Paternalismus ist die Quelle der französischen Arbeitskrise.

Der Kapitalismus der Erben, die französische Krise der Arbeit von Thomas Philippon, die Republik der Ideen, Seuil, 2007.

Wir setzen die Analyse der Funktionsweise der Machtsysteme fort, in erster Linie des kapitalistischen, liberalen und gegenwärtig neoliberalen Systems. Das Fundament bilden Industrie- und Handelsunternehmen. Deren Funktionieren hängt von der Entwicklung der Wirtschaft und der Entwicklung der sozialen Beziehungen ab oder von der Entwicklung der sozialen Konflikte und der Verschwendung der Ressourcen, die für die Erzeugung und Verteilung des Wohlstands verwendet werden.

Seit 2007 verwenden wir das Buch von Thomas Philippon in unseren Wirtschaftskursen und präsentieren auf fileane.com eine Zusammenfassung dieses Buches zusammen mit unseren Kommentaren. Wir befinden uns hier sehr wohl in der französischen Arbeitskrise und ihrer Hauptursache: dem sozialen Konflikt zwischen den privaten Eigentümern der Produktionsmittel und den Arbeitnehmern. Im Mittelpunkt dieses Konflikts stehen die Fehler der Revolution von 1789, die wir soeben gesehen haben, wie auch der Konflikt über die Definition von Autorität und Autoritätsauftrag, der zu einem gegensätzlichen Verständnis zwischen der Freiheit der Unternehmer, der Freiheit der Führer des kapitalistischen Systems und der Freiheit der Arbeitnehmer, der Bürger führt.

Führungskräfte verachten ihre Mitarbeiter. Es gibt keine Geselligkeit.

Ein Teufelskreis, der Misstrauen schürt und aufrechterhält

Der Autor zeichnet ein objektives Bild der sozialen Beziehungen in Frankreich und betont, dass wir in einem Teufelskreis stecken, der das Misstrauen schürt und fördert. Was Frankreich von anderen Ländern unterscheidet, ist die Unzufriedenheit der Arbeitnehmer mit ihrer Arbeit und die schlechte Meinung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Die Schwierigkeiten des französischen Kapitalismus spiegeln somit die Schwierigkeiten der Gesellschaft im Allgemeinen wider: Überall ist die gleiche Unfähigkeit zu beobachten, mächtige Organisationen zu schaffen, deren soziale Beziehungen auf gegenseitigem Vertrauen beruhen. Der Autor betont, dass es sich nicht um die Verantwortung einer Minderheit paternalistischer Führer handelt, sondern um ein Organisationssystem mit eigener Logik, das als Produkt einer kollektiven Geschichte verstanden werden muss. In diesem System und in dieser Geschichte spielt der Familienkapitalismus eine zentrale Rolle.

Das Versagen des französischen Managements, produktive soziale Beziehungen zu schaffen

Die sichtbarsten Verhaltensweisen der paternalistischen Kultur sind das Fehlen von Delegationen, die Überlastung der obersten Ebene, die Verantwortungslosigkeit der Basis, die Schwierigkeiten bei der Anpassung und internen Förderung.

Diese Kritik richtet sich an französische Unternehmen, ist aber in staatlich geführten Organisationen noch stärker ausgeprägt. Diese Schwächen sind nicht neu: Sie wurden bereits vor dem Ersten Weltkrieg kritisch beobachtet, als die französische Wirtschaft gegenüber der deutschen zurückfiel.

Das Scheitern des französischen Managements bei der Schaffung produktiver sozialer Beziehungen wurde nach dem Zweiten Weltkrieg bei der Umsetzung des Marshallplans erneut beobachtet. Im Vorfeld des Wiederaufbaus entsendet die französische Arbeitsvereinigung AFAP (Association Française pour l’Augmentation de Productivité) eine Mission in die USA, um die Ursachen für die Diskrepanzen bei der Arbeitsproduktivität mit Frankreich zu verstehen. Was hat sie herausgefunden? Dass der größte Rückstand Frankreichs nicht technologischer Natur ist, sondern sich auf die Verwaltung der Humanressourcen konzentriert.

Die amerikanischen Experten, die im Rahmen des Marshall-Plans nach Frankreich entsandt wurden, konzentrieren ihre Kritik auf französische Unternehmer und Bosse. Unter Hinweis darauf, dass die konstruktive Haltung der Arbeiter in den USA in erster Linie von der konstruktiven Haltung der Unternehmensleitung abhänge, kritisieren sie insbesondere die französische Führung, die sich jeder konstruktiven Veränderung widersetze und ihren Untergebenen keine ausreichende Verantwortung und Autorität hinterlasse. Die Franzosen sind sich im Allgemeinen nicht bewusst, dass ein direkter Zusammenhang zwischen einem hohen Produktivitätsniveau und der Anwendung gesunder zwischenmenschlicher Beziehungen besteht.

Die schlechte Qualität der sozialen Beziehungen in Frankreich ist ein Merkmal, das sich aus allen verfügbaren Erhebungen ergibt, und zwar nachhaltig.

Der Autor nutzt eine Reihe von internationalen Umfragen, die von Beratungsunternehmen durchgeführt werden. Es nutzt hauptsächlich die Umfrage der IMD, einer Handelshochschule in Lausanne und die Umfrage des Weltwirtschaftsforums, den Global Competitiveness Report (GCR). Der Rang des französischen EWI für die Qualität der sozialen Beziehungen im Unternehmen lag 2004 auf dem 57. Platz unter 60 Ländern (das ist das letzte der reichen Länder). Und laut GCR liegt sie auf Platz 99 von 102 Ländern. Nur Venezuela, Nigeria und Trinidad tun noch Schlimmeres… Die schlechte Qualität der sozialen Beziehungen in Frankreich ist ein Merkmal, das sich aus allen verfügbaren Erhebungen ergibt, und zwar nachhaltig.

Diese Auffassung wird von den Franzosen im Allgemeinen und den Arbeitnehmern im Besonderen geteilt. Unter den europäischen Ländern rangiert Frankreich auf dem letzten Platz für „die Freiheit, Entscheidungen in seiner Arbeit zu treffen“, und auf dem vorletzten Platz (vor Griechenland) für „die Zufriedenheit in seiner Arbeit“. Dieser Pessimismus betrifft nicht alle Fragen. Die Franzosen sind sich sehr wohl bewusst, was in Frankreich gut läuft, und sie haben keine besonders negative Sicht auf ihr Leben als General. Im Gegensatz dazu erkennen die französischen Arbeitnehmer, wie auch die Manager von Unternehmen, dass es ein spezifisches Problem in den sozialen Beziehungen gibt. Hier gibt es eine französische Ausnahme. 

Der fundamentale Gegensatz zwischen denen, die führen und denen, die gehorchen.

Es gibt hier eine Win-Win-Logik, und diese Haltung wird von sehr entschiedenen Meinungen über den fundamentalen Gegensatz zwischen den Führern und den Gehorsamen getragen. Diese arbeitsfeindlichen Einstellungen kommen in Kommentaren und Stereotypen zum Ausdruck: „Ein dicker Arbeiter ist bestenfalls „zu gut“, schlimmstenfalls ein Lakai des Großkapitals, ein Trottel, den man ausbeuten kann.“

Im öffentlichen Sektor gilt das auch: „Sobald ein Lehrer Direktor wird, geht er ins feindliche Lager. Anstatt zu sagen: „Einer von uns hat es geschafft, wir werden besser verstanden werden.“, sind sie misstrauisch, weil er glaubt, dass er über den Zaun geschwommen ist.“

In dieser Konzeption können Manager nur glücklich sein, indem sie ihre Mitarbeiter mobben, und die Emanzipation der Arbeiter kann nur auf Kosten der Chefs erfolgen. Auf internationaler Ebene haben einige Länder die Fähigkeit, ihre Arbeit so zu organisieren, dass alle davon profitieren, während andere Länder nicht über diese Fähigkeit verfügen. Frankreich gehört zu der kleinen Gruppe von Industrieländern, die es nicht geschafft hat, diese Fähigkeit zu entwickeln

Die historischen Ursachen der Bevormundung: 

Das Gesetz Le Chapelier vom 14. Juni 1791

Der Autor weist darauf hin, dass die historische Quelle dieses Misstrauens auf die Revolution und das Le Chapelier-Gesetz vom 14. Juni 1791 zurückgeht, das Korporationen, Gefährten und Arbeiterkoalitionen verbietet.

Erst mit dem Waldeck-Rousseau-Gesetz vom 21. März 1884 wurden die Berufsgewerkschaften legalisiert, und mit dem Gesetz vom 1. Juli 1901 wurden die Artikel über die Vereinigungsfreiheit aus dem Strafgesetzbuch gestrichen und die Vereinigungsfreiheit bekräftigt.

In Deutschland und den nördlichen Ländern war die Geschichte anders, und diese Länder haben Vereinbarungen getroffen, Kompromisse zwischen den Chefs und den Angestellten, sodass sich die Organisation der sozialen Beziehungen etablieren konnte.

Die Geschichte des französischen Gewerkschaftsbunds ist besonders schwierig und beschränkt sich auf einen heftigen Kampf gegen die Macht der Bosse.

In diesem französischen Kontext ist die Geschichte der Gewerkschaften besonders schwierig und beschränkt sich auf eine vehemente Anfechtung der Macht der Bosse. Der französische Staat hat die Arbeitnehmer nicht unterstützt und war gegen die Entwicklung der Gewerkschaften. Die gewerkschaftliche Organisationsrate in Frankreich ist immer noch sehr niedrig: 1910 lag sie bei 1,9 % und 2001 bei 8,1 %, was die niedrigste in Europa ist. Spanien, vor letztem Jahr, hatte 2001 eine gewerkschaftliche Organisationsquote von 16,1%. Die Gewerkschaftsquote von 1910 zeigt dem Autor, dass die Länder, in denen vor dem Ersten Weltkrieg eine Unterentwicklung der Gewerkschaften zu verzeichnen war, offenbar diejenigen sind, die heute schlechte soziale Beziehungen unterhalten. Von den europäischen Ländern haben Deutschland, die Schweiz, die Niederlande und Österreich die Entwicklung von Berufsverbänden erleichtert und haben heute kooperative Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. In ähnlicher Weise sind die skandinavischen Länder heute bei der gewerkschaftlichen Organisationsrate weit vorn, und sie gehören zu den Ländern mit den besten sozialen Beziehungen und einem Lebensstandard, der weit über dem der französischen Arbeitnehmer liegt. 

Vor- und Nachteile von Familienunternehmen und Bevormundung.

Der paternalistische Ansatz, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, die Wohnverhältnisse zu verbessern und die Gesundheit zu verbessern, hat die sozialen Konflikte rasch entschärft

Bis zum Ersten Weltkrieg waren alle Industrieländer von sozialer Not, Streiks und Arbeitskämpfen betroffen. Wenn Repression die erste Reaktion der Arbeitgeber war, erkannten die Arbeitgeber bald, dass friedlichere Beziehungen und ein patriarchalischer Führungsstil besser seien.

Dieser paternalistische Ansatz, der darin bestand, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, die Wohnverhältnisse zu verbessern und die Gesundheit zu verbessern, hat die sozialen Konflikte rasch entschärft.

Der Autor erklärt, dass der Paternalist ursprünglich in den USA geboren wurde. Der Familienkapitalismus sah sich schnell mit dem Wachstum der Unternehmen konfrontiert, und Familienführer mussten sich sehr schnell mit professionellen Managern umgeben, mit denen sie ihre Macht teilten. In Deutschland und Frankreich bauen große Industriefamilien auch Häuser, Geschäfte, Schulen und medizinische Zentren für ihre Beschäftigten. Es werden Renten- und Unfallversicherungssysteme eingerichtet.

Die Familie und die patriarchalische Autorität stehen daher im Mittelpunkt des paternalistischen Ansatzes.

Das Unternehmen wird als eine Familie dargestellt, deren Chef der Vater ist. Sie kümmert sich um die Familie des Arbeiters, dessen väterliche Sorge genutzt wird, damit seine Kinder in der Fabrik arbeiten. In erster Linie geht es darum, die Autorität des Arbeitgebers zu stärken, die Unterstützung der Arbeitnehmer zu sichern und den Aktivismus abzuschrecken. Das ist das Gute an Bevormundung: soziale Konflikte vermeiden und sozialen Frieden bewahren. 

Die paternalistische Strategie des Umgangs mit Arbeitskonflikten scheint also gegen Ende des 19. Jahrhunderts universell gewesen zu sein. Danach entwickelte sie sich jedoch von Land zu Land unterschiedlich. Bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts wurde das Management der großen deutschen und amerikanischen Unternehmen professionalisiert.

In England und vor allem in Frankreich ist das Management mehrheitlich familiär geprägt, was sich negativ auf die Wirtschaftsleistung auswirkt.

Wenn das Management überwiegend in Familienbesitz ist, leidet die Wirtschaftsleistung.

Der amerikanische Historiker Chandler sieht eine direkte Verbindung zwischen der Familie des britischen und französischen Kapitalismus und dem Familienmanagement, das den Unternehmen die Fähigkeiten nimmt, die sie brauchen, um die für die neuen Industrien charakteristischen Skaleneffekte zu nutzen.

Im Gegenteil: „In Deutschland und den USA investierten die Unternehmer in die Infrastruktur und das Personal, um die Skalenerträge zu nutzen. Die Unternehmer teilten sich bald die Geschäftsführung mit den Managern, die sie selbst eingestellt hatten.“

Frankreichs Niedergang

Die Pleiten des französischen Managements bleiben nicht unbemerkt und heizen die Ressentiments der Arbeiter an. Die Delegierten der Arbeiterklasse in den Ausstellungen sehen, entsetzt, die wunderbare deutsche und amerikanische Entwicklung und stellen die Misswirtschaft des französischen Kapitalismus in Frage. Lamont bemerkt, dass „die Faszination der Macht oft mit der Struktur des traditionellen französischen Unternehmens in Verbindung gebracht wurde, mit seiner zentralisierten Autorität, seinen feinen Trennlinien zwischen den Schichten und den Einheiten, die operieren, und seinem konservativen und umsichtigen Management bis auf die niedrigste Ebene“.

Am Vorabend des Zweiten Weltkriegs befand sich auch das französische Wirtschaftssystem erneut in der Krise, und es wurde einmal mehr vom Niedergang Frankreichs gesprochen.

Die Ähnlichkeiten zwischen Bevormundung und Bürokratie

Nach 1945 war es das Phänomen der Bürokratie, um den Ausdruck von Michel Crozier zu verwenden, das das Management der großen Unternehmen am besten definierte. Es gibt Ähnlichkeiten zwischen Bevormundung und Bürokratie.

Das bürokratische Phänomen spielte eine entscheidende Rolle bei der Fortsetzung der schlechten Arbeitsbeziehungen in Frankreich. Familienkapitalismus und bürokratischer Kapitalismus sind zwei Organisationsformen, die jeweils auf ihre eigene Weise Antworten auf das grundlegende Problem der Autorität und Zusammenarbeit in Arbeitsbeziehungen geben.

Im Familien- und Bevormundungsmodell identifiziert sich die funktionale Autorität mit der patriarchalischen Autorität, die ihr ihre Legitimität verleiht. Im bürokratischen Modell wird die Autorität so weit wie möglich in eine unpersönliche Regel umgewandelt, und die Organisationsstrukturen scheinen so gestaltet zu sein, dass eine ausreichende Distanz zwischen den Menschen, die Entscheidungen treffen müssen, und denjenigen, die von diesen Entscheidungen betroffen sind, hergestellt werden kann.

Die bürokratische Organisation löst die Probleme, die durch das Misstrauen der Franzosen gegenüber den direkten Autoritätsbeziehungen entstanden sind, „da unpersönliche Regeln und Zentralisierung es ermöglichen, sowohl ein absolutistisches Verständnis von Autorität beizubehalten als auch alle direkten Abhängigkeitsbeziehungen zu eliminieren“.

Die Widersprüche der französischen Autorität

„Das bürokratische Organisationssystem ist die beste Lösung für die Widersprüche, unter denen die Franzosen in Bezug auf die Autorität leiden“, sagt Michel Crozier..

Der Familienkapitalismus ist auch eine Lösung für diese Widersprüche, eine Lösung, die in mancherlei Hinsicht flexibler und effizienter ist, aber auch zu einem Hindernis werden kann.

In Deutschland und den USA, wo das Vertrauen zwischen Managern und Angestellten eher gut ist, wird die Organisation des Unternehmens nach wirtschaftlichen Kriterien ausgewählt. In Frankreich und Italien wird die Organisation des Unternehmens gewählt, um die Menschen untereinander zu schützen. Dies bedingt eine sorgfältige Definition der Aufgaben und des Statuts, sodass sich jeder der Willkür des anderen entziehen kann.

Keine Erneuerung der Führungseliten in Frankreich

Was die Nachteile der Bevormundung angeht, so ist Frankreichs bürokratischer Aufbau der Erneuerung von Führungseliten nicht förderlich, da die Rolle des Führers dort stark eingeschränkt ist.

Die Bürokratie verbietet die Entwicklung der internen Absatzförderung.

In einer bürokratischen Organisation stellt der Manager kein Personal ein, er kann es nicht entlassen, er kann seine Untergebenen nicht befördern oder gar einen wesentlichen Beitrag zu deren Beförderung leisten. Dies verbietet die Entwicklung der internen Absatzförderung.

Der französische Kapitalismus zeichnet sich durch eine starke Zirkulation von Eliten vom Staat zu den Unternehmen aus. Die fehlende Erneuerung der Führungseliten verstärkt die Logik des „Wir“ gegen „die Anderen“.

Da Führungskräfte nur über begrenzte Erfahrung mit dem Leben in den unteren Führungsebenen verfügen, sind sie relativ misstrauisch und neigen weniger dazu, Autorität an ihre Untergebenen zu delegieren.

Frankreich ist das Schlusslicht bei der Delegation von Autoritäten

Auf der Ebene der Behördendelegation ist Frankreich zusammen mit Portugal, Griechenland und Italien das Schlusslicht.

Die Hauptursache für Unzufriedenheit ist mangelnde Entscheidungsfreiheit

Betrachtet man die Daten zur Entwicklung am Arbeitsplatz aus der Perspektive der Arbeitnehmer, stellt man fest, dass die Hauptursache für Unzufriedenheit der Mangel an Entscheidungsfreiheit ist. Die Situation ändert sich kaum, denn wir befinden uns in einem Teufelskreis. Wenn zwischen Vorgesetzten und Angestellten ein so grosses Misstrauen herrscht, besteht die Gefahr, dass der Beförderung Günstlingswirtschaft vorgeworfen wird, die in diesem System eine Todsünde darstellt.

 Statt die strukturelle Schwäche der internen Absatzförderung zu beheben, verschlimmerte der Staat die Lage eher noch und verstärkte ein bestehendes Missverhältnis.

Die Zunahme der staatlichen Fallschirmsprengungen geht mit einem Anstieg des Anteils der Enarchen unter den Topmanagern einher. 1993 haben 47% der französischen Top-Manager eine Karriere im öffentlichen Dienst gemacht, 21% in Unternehmen, 24% sind Erben, 27% sind Polytechniker und 23% der Enarchen (11% im Jahr 1985).

Die Zahl der Chefs, die eine Karriere im Unternehmen gemacht haben, ist in Frankreich sehr niedrig.

Die Zahl von 21% für Manager, die eine Karriere im Unternehmen gemacht haben, ist sehr gering. In Deutschland sind es 66% und im Vereinigten Königreich 51%.

Die Manager im öffentlichen Dienst sind im Durchschnitt etwas älter, haben aber vor allem weniger Betriebszugehörigkeit und weniger Berufserfahrung im Allgemeinen.

Die Chefs ausländischer Tochtergesellschaften in Frankreich werden zu 100 % durch interne Beförderung eingestellt. Die Kriterien für die Auswahl von Führungskräften sind in französischen und ausländischen Unternehmen nicht gleich. Die Ökonomen Francis Kramaz und David Thesmar konnten zeigen, dass 12% der in Paris notierten Unternehmen von ehemaligen Kabinettsmitgliedern geleitet werden. Da diese Unternehmen im Durchschnitt sehr groß sind, machen sie 65 % der Marktkapitalisierung aus. 

Die Folgen von Bevormundung:

Die Situation Frankreichs befindet sich in einem Teufelskreis.

Vor diesem Hintergrund befindet sich Frankreich in einem Teufelskreis. Das Wesentliche an einem Teufelskreis ist, dass nur ein Element seine Wirkung entfalten kann und alle anderen in die gleiche Richtung folgen und abfließen.

Die Radikalisierung der Gewerkschaften hat es schwierig gemacht, in den Unternehmen zusammenzuarbeiten und die Autorität zu delegieren, aber die Vorliebe des französischen Managements für rigide Hierarchien und prestigeträchtige Statuten hat sicherlich das Image der Manager beschädigt und zur Trägheit des Managementkapitalismus beigetragen.

Da die Aktionen des Staates diese bestehenden Fehler nur verstärkt haben, kann jeder sehen, dass Frankreich mehrere Teufelskreise in Gang setzt.

Müssen wir die Spuren einer speziellen Vorstellung von Freiheit sehen, die laut Philippe d’Iribarne auf Adel, Ehre und Status pocht?

N.D.L.R.: Dieser so empfundene Wert der Freiheit hängt mit der traditionellen Quelle der Macht zusammen, er steht in kognitiver Unstimmigkeit mit dem Wert der rationalen Freiheit, den die Revolutionäre von 1790 wollten, die den Ideen der Aufklärung folgten. 

Dieser Streit über die Lektüre des Begriffs „Freiheit“ fasst die Tiefe der Kluft zwischen den Unternehmensführern und den Arbeitnehmern zusammen.

Diese Uneinigkeit über die Lektüre des Wortes „Freiheit“ fasst allein die Tiefe der Kluft zwischen den Führungskräften der Arbeiter, der herrschenden Minderheit und dem Rest der Bevölkerung zusammen, und seit mehr als einem Jahrhundert hat sich auch an den Pflichtunterricht für Philosophie in der Oberstufe nichts geändert: Jede Seite bleibt unflexibel bei der Lektüre der Werte der Republik, und es gibt mit Sicherheit Lehrer, die den besten Schülern jeder Lektüre des Wertes Freiheit gute Noten geben, aus Respekt für den akademischen Konformismus und wahrscheinlich aus bürokratischer Respektierung des Wertes der Freiheit selbst, ohne irgendeine gesellschaftliche Entscheidung zu treffen, ohne die bürgerliche Verantwortung zu lernen Wüste. 

Der Familienkapitalismus scheint angesichts der Ablehnung des Liberalismus als sicherer Hafen zu fungieren.

In wirtschaftlicher Hinsicht ist das bürokratische Modell zumindest im privaten Sektor in Vergessenheit geraten, und der Staat nimmt sich allmählich von der Organisation der Wirtschaft ab. Der Familienkapitalismus dagegen entwickelt sich gut und scheint angesichts der Ablehnung des Liberalismus als sicherer Hafen zu fungieren.

Es gibt zwei unterschiedliche Ansätze für den Familienkapitalismus.

Die erste bezieht sich auf die Kontrolle der Aktionäre, wenn eine Familie einen wesentlichen Teil der Stimmrechte an den Aktien eines Unternehmens besitzt.

Die zweite bezieht sich auf das Management von Unternehmen, wenn das Unternehmen von einem Familienmitglied des Gründers geführt wird.

Es gibt einen wichtigen Unterschied: Schlechter geht es, wenn ein Erbe das Sagen hat, schlechter geht es weniger, wenn neben der Familie ein Profi das Sagen hat. 

Der Wohlfahrtsstaat hat private Arbeitgeber ersetzt, um Sozialleistungen und Sozialversicherungen zu entwickeln.

Die paternalistische Strategie ermöglichte es den Familienunternehmen, einen komparativen Vorteil bei der Lösung der sozialen Konflikte des 19. Jahrhunderts zu erlangen, indem sie das Wohlergehen der Arbeitnehmer in den Mittelpunkt stellte. Diese Strategie hat die Gewerkschaften zurückgedrängt und die Arbeitskonflikte verringert.

Der Sozialstaat übernahm weitgehend private Arbeitgeber bei der Übernahme von Krankenversicherungen, Pensionskassen, Schulen und Krankenhäusern.

Betrachtet man die Verbindungen zwischen Familienkapitalismus und sozialen Beziehungen innerhalb von Unternehmen auf Ebene der Branchen und zwischen Ländern, kann man zeigen, dass es tatsächlich mehr Familienunternehmen in Ländern gibt, in denen die sozialen Beziehungen feindlich sind.

Auch in den Unternehmen und Branchen mit dem höchsten Arbeitsanteil gibt es mehr Familienbetriebe.

Das ist der Fall in Frankreich, und es gibt viel mehr Familienunternehmen in den Industrien, in denen der Faktor Arbeit am wichtigsten ist, im Vertriebssektor, und sie sind in den Industrien, in denen der Faktor Kapital am wichtigsten ist, wie z.B. in den Schwerindustrien, weniger präsent.

Familienunternehmen bieten ihren Angestellten eine Art Versicherung gegen das Risiko des Arbeitsplatzverlusts an.

Auf dem Arbeitsmarkt: Auf Unternehmensebene erzeugt Familienkapitalismus keine besondere Feindseligkeit. Die sozialen Beziehungen in Frankreich sind in öffentlichen Verwaltungen und Unternehmen ebenso schlecht wie in Privatunternehmen.

Tatsächlich gibt es in Familienunternehmen weniger Konflikte als in anderen Unternehmen. Der Ökonom David Thesmar zeigt, dass in Frankreich Familienunternehmen ihren Angestellten eine Art Versicherung gegen das Risiko des Arbeitsplatzverlusts anbieten. Bei einem Konjunkturabschwung entlassen die Familienunternehmen weniger als die anderen. Im Gegenzug akzeptieren die Angestellten tiefere Löhne, was die teilweise höheren Gewinnquoten von Familienbetrieben zumindest teilweise erklärt.

Da die Familie das Überleben des Unternehmens in den Mittelpunkt stellt, neigt sie generell dazu, eine umsichtige Geschäftsführung mit geringerer Verschuldung und geringerer Risikobereitschaft zu gewährleisten. Für Arbeitnehmer, die bereits im Unternehmen im Rahmen von DBA beschäftigt sind, bedeutet dies eine stabilere Zukunft als anderswo.

Familienunternehmen eignen sich gut für ein feindliches Umfeld.

Familienunternehmen verfolgen daher einen anderen Ansatz bei Einstellungen und Entlassungen als andere Unternehmen. Familienunternehmen neigen viel eher dazu, die gewerkschaftliche Vertretung abzuschrecken. Daher sind Familienunternehmen gut gerüstet, um in einem Umfeld zu operieren, in dem soziale Beziehungen schwierig sind. Sie sind gut geeignet für feindliche Umgebungen.

Der französische Fall lässt sich so interpretieren: Die sozialen Beziehungen in Frankreich sind außergewöhnlich schlecht, und die Unternehmen passen sich an, wie sie können. Angesichts der Besonderheiten Frankreichs wäre der Familienkapitalismus das bestmögliche System. 

Das Personalmanagement ist in Unternehmen, in denen Manager Erben sind, besonders veraltet

Auf der Ebene der Kommunikation und des Managements ist das Personalmanagement jedoch in Unternehmen, in denen Manager Erben sind, besonders archaisch.

Diese Managementdefizite erklären einen erheblichen Teil der Produktivitätsunterschiede zwischen französischen und amerikanischen Unternehmen.

Bevormundungspraktiken schränken die Emanzipation der Arbeitnehmer ein, sie fixieren die Klassenbeziehungen in der Gesellschaft und sind in dieser Hinsicht weiterhin ein entscheidender Faktor für die schlechten, langfristigen sozialen Beziehungen. Insbesondere könnte der Familienkapitalismus einen schmerzlichen Fehler des französischen Kapitalismus verstärken: den Mangel an Erneuerung in der Führungselite.

Ein weiteres Problem stellt der Erbkapitalismus dar: Kriege um die Nachfolge sind üblich, sobald die Zahl der Erben zu groß wird und die Wahl eines Erben, der sein Unternehmen auf Kosten einer anderen, besser qualifizierten Person führt, sein Misstrauen gegenüber dem Rest der Gesellschaft unter Vorzug der Familienbeziehungen unter Beweis stellt. Diese strategische Entscheidung wirkt sich auf die Wirtschaftsleistung und die Art des Managements aus.

Länder, in denen das Management nach rein professionellen Kriterien ausgewählt wird, sind Länder, in denen die Autorität in den Unternehmen delegiert wird, und Länder, in denen das Familienmanagement bevorzugt wird, sind Länder, in denen die Autorität zentralisiert bleibt.

Die angelsächsischen Länder und die nordeuropäischen Länder zeichnen sich durch professionelles Management und eine starke Verantwortlichkeit der mittleren Ebenen aus. Die Mittelmeerländer unterhalten ein Familienmanagement und zentrale hierarchische Beziehungen.

Um als Team zu arbeiten, ist es besser, in Tochtergesellschaften ausländischer Unternehmen zu gehen

Michelle Lamont bemerkt, dass die Amerikaner Teamarbeit stärker betonen als die Franzosen: „In der amerikanischen Arbeitswelt ist Geselligkeit der Schlüssel zur Integration: Es ist eine wichtige Aufgabe, allen Mitarbeitern zu helfen, sich wohl zu fühlen.“ Und: „Da Vorhersehbarkeit des Verhaltens für das Funktionieren großer Organisationen von entscheidender Bedeutung ist, achten die Führungskräfte darauf, Konflikte in diesen Organisationen so weit wie möglich zu vermeiden.“

Vielleicht ist es diese Unternehmenskultur, die den Erfolg amerikanischer Unternehmen unter französischen Arbeitnehmern erklärt. Unter den Unternehmen, die in Frankreich gut arbeiten, gibt es nur wenige französische Unternehmen: fünf von 20, während es unter den ersten 20 US-Unternehmen 12 gibt. Arbeitnehmer ziehen es vor, in Unternehmen aus Ländern zu arbeiten, in denen das Management professionell ist und eine größere Delegation von Autorität besteht.

Man kann also von einem komparativen Vorteil einiger Länder in Bezug auf die Qualität des Managements sprechen. In diesen Ländern ist es leichter, mächtige Organisationen aufzubauen, in denen die Arbeit aller geschätzt wird. In Frankreich wissen die Führungskräfte allzu oft, dass sie nie den Gipfel erreichen werden: Die meisten schlafen ein, und einige, die geschäftstüchtigsten, gehen.

Nd.l.r.: Die Glücklichsten gehen in die französischen Tochtergesellschaften ausländischer Unternehmen, aber sie sind im Prinzip dazu verdammt, nicht mehr in ein Familienunternehmen zurückkehren zu können, vor allem wenn es von einem Erben geführt wird, und die Anwerbungsfirmen vergessen nicht, dies diesen Bewerbern zu sagen: Ihre Unterlagen schrecken paternalistische Chefs ab, weil sie zu viel darüber wissen, wie sie ein Unternehmen besser führen können. Persönlich haben wir diese lakonische und abschließende Bemerkung bei P.A. Consulting Group, mit der wir seit mehreren Jahren durch die Nutzung des P.A.P.I.-Rekrutierungstests eng zusammengearbeitet haben, zu hören bekommen. Deshalb wollen wir auf fileane.com die Machtsysteme verlassen, um unsere Bürgernetze des Lebens zu entwickeln.

Konservative und starre Hierarchien sind starke Wachstumshindernisse

Auf der Wachstumsebene: Konservative und starre Hierarchien sind starke Wachstumshemmnisse, insbesondere wenn Unternehmen neue Technologien übernehmen müssen.

Frankreich mangelt es an innovativen KMU

Besonders deutlich ist dies in den KMU. Es ist bekannt, dass es in Frankreich an innovativen KMU mangelt: „Frankreich hat ein Defizit an mittelgroßen Unternehmen mit 50 bis 500 Beschäftigten, woraus sich eine unzureichende Zahl an französischen Minikonzernen mit 500 bis 3000 Beschäftigten ergibt.“

Die KMU-Manager beklagen, dass die Großunternehmen zögern, neue Produkte zu kaufen. Wieso? Ein Grund, der häufig angeführt wird, ist, dass Herr Dupont als Einzelkäufer bereit ist, Risiken einzugehen und neue Produkte zu kaufen, dass aber derselbe Herr Dupont als Führungskraft eines großen Konzerns vor allem versucht, keine Risiken einzugehen. Typisch für rigide Hierarchien ist, dass sie die individuelle Risikobereitschaft und Initiative einschränken.

Hier wird die grundlegende Unterscheidung zwischen individueller Einstellung und kollektiver Leistung wiedergegeben: ein Unternehmen ist nicht die Summe der Individuen, aus denen es besteht. Ein schlecht geführtes Unternehmen kann offene und unternehmerische Individuen in kleine, kleinliche und ängstliche Bürokraten verwandeln. Die negativen Auswirkungen des Mangels an Einzelinitiativen sind also nicht auf die grossen Konzerne selbst beschränkt, sondern wirken sich auf die gesamte Wirtschaft aus.

Es gibt eine ganze Reihe indirekter Folgen der Bevormundung, von denen die erste die Arbeitslosigkeit ist.

Auf sozialer Ebene: Die unmittelbare Folge schlechter sozialer Beziehungen im Unternehmen ist natürlich, dass die Arbeitnehmer unzufrieden sind. Doch damit ist die Geschichte noch nicht zu Ende: Es gibt eine ganze Reihe indirekter Folgen, von denen die erste die Arbeitslosigkeit ist.

Die Arbeitslosenquote ist in den Ländern, in denen die sozialen Beziehungen in Konflikt miteinander stehen, am stärksten gestiegen, verglichen mit den Ländern, in denen sie traditionell normalerweise kooperieren.

Das Misstrauen zwischen Managern und Mitarbeitern verursacht Mehrkosten.

Das Misstrauen zwischen Managern und Arbeitnehmern führt zu zusätzlichen Kosten wie Steuern oder Abfindungen, mit dem Unterschied, dass diese Kosten wirklich für alle verloren gehen.

Diese Mehrkosten drücken die Nachfrage der Unternehmen nach Arbeitskräften und verringern die Beschäftigung.

Die Anpassungs- und Antizipationsfähigkeit ist heute der Schlüssel zum Erfolg von Organisationen.

Die dritte industrielle Revolution macht die Zusammenarbeit in Unternehmen wichtiger denn je.

Die alte Organisationsform war relativ schwach ausgeprägt in zwischenmenschlichen Beziehungen, während die neue sehr viel intensiver ist. Die dritte industrielle Revolution ist durch die zunehmende Bedeutung des Humankapitals gekennzeichnet und macht die Zusammenarbeit in Unternehmen wichtiger denn je.

Vergleicht man die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zwischen den traditionell kooperierenden nordeuropäischen Ländern und Frankreich, kann man beispielsweise sagen, dass die am besten bezahlten 30% der Franzosen mit ihrer Arbeit weniger zufrieden zu sein scheinen als die am schlechtesten bezahlten 30% der Schweden.

Die Diskrepanz zwischen der Arbeitszufriedenheit der beiden Ländergruppen vergrößert sich beträchtlich, je weiter unten die Lohnskala liegt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die mangelnde Zusammenarbeit in den Unternehmen folgende Folgen für den Arbeitsmarkt hat: höhere Arbeitslosigkeit, weniger Arbeitsplätze, weniger Wohlstand für diejenigen, die einen Arbeitsplatz haben, und sich nachteilig auf die am wenigsten qualifizierten Arbeitnehmer auswirken.

Eine Schätzung der gesamtwirtschaftlichen Kosten, die entstehen, wenn wir keine Organisationen mit produktiven Arbeitsbeziehungen aufbauen.

Wir können nun endlich die gesamtwirtschaftlichen Kosten unserer Unfähigkeit schätzen, Organisationen zu gründen, in denen Arbeitsbeziehungen produktiv sind.

Länder, in denen die Arbeitsbeziehungen konstruktiv sind, sind im Durchschnitt reicher als andere. Dieser Vermögensüberschuss sei zum Teil auf die steigende Beschäftigungsquote und zum Teil auf Effizienzsteigerungen auf Unternehmensebene zurückzuführen.

Die Verbesserung der Zusammenarbeit in den Unternehmen kann an mehreren BIP-Prozentpunkten gemessen werden 

Die vom Autor vorgestellten Lösungen:

Die Franzosen trauen ihren Unternehmern nicht, und soweit man das beurteilen kann, ist der Trend nicht in Richtung Besserung. Laut SOFRES äußerten 1985 nur 25% der Franzosen ihr Misstrauen gegenüber den Chefs; 2005 waren es 55%.

Dieses Misstrauen besteht schon so lange, dass berechtigte Zweifel an der Fähigkeit der Unternehmen bestehen, die Situation von sich aus zu verbessern. Die Lösungen des Autors sind: Förderung der KMU-Übertragung.

Förderung der Übertragung von KMU

Heute ist die direkte Online-Übertragung eines Unternehmens wesentlich einfacher und kostengünstiger. Die Übertragung sollte für Führungskräfte und Fachkräfte erleichtert werden.

KMU-Wachstum finanzieren

Eine zweite Möglichkeit ist die Finanzierung des Wachstums von KMU.

Die Entwicklung einer Corporate Governance und eine echte Wirksamkeit der Gegengewalt, insbesondere der Presse und der Medien.

Im Hinblick auf die Erneuerung des sozialen Dialogs gibt es zahlreiche Vorschläge.

Es geht darum, Vertrauen und konstruktive Arbeitsbeziehungen in den Unternehmen zu schaffen. Das wirft die Frage nach dem Platz der Gewerkschaften auf.

Der Staat kann eine positive Entwicklung des sozialen Dialogs fördern, muss aber zunächst vor der eigenen Haustür kehren und das Statut des öffentlichen Dienstes ändern. Erfolgreiche Reformen scheinen einige gemeinsame Merkmale zu haben, darunter die Schaffung einer einfachen und klaren Struktur mit einer begrenzten Anzahl von Entscheidungsebenen.

Dazu gehört auch die Entwicklung einer Corporate Governance und eine echte Wirksamkeit der Gegengewalt, insbesondere der Presse und der Medien.

Aus- und Weiterbildung.

Schließlich schließt der Autor mit der Erziehung und Ausbildung. Er zitiert Michel Crozier: „Das Bildungssystem einer Gesellschaft spiegelt das soziale System dieser Gesellschaft wider und ist gleichzeitig das wesentliche Mittel, mit dem dieses System fortbesteht.“

Hierarchische Beziehungen, zentralisierte Entscheidungen und die Schwierigkeit, in Gruppen zu arbeiten, finden sich in Schulen und Universitäten wieder. Schule ist das Modell, auf das wir uns im Erwachsenenleben beziehen.

Das Erlernen der Gruppenarbeit und der Beteiligung am Leben einer Organisation sollte schon in jungen Jahren erfolgen. Da die Arbeit in Gruppen heutzutage die größte Bedeutung in der Arbeitswelt hat, sollte sie auch in der Schule, der Sekundarstufe und der Sekundarstufe von Bedeutung sein.

Der Autor kommt zu dem Schluss, dass die Franzosen nicht auf Dauer wieder arbeiten können, ohne die Arbeit für alle zufriedener zu machen.

Der Wiederaufbau der zwischenmenschlichen Beziehungen in den Unternehmen ist die Herausforderung unserer Generation, wenn wir die verheerenden Auswirkungen von Arbeitslosigkeit und Unterbeschäftigung, Prekarität, mangelndem Wachstum bekämpfen und im Welthandel wettbewerbsfähig sein wollen. 

Unsere Kommentare: 

Auf unserer Website fileane.com haben wir wiederholt die Mentalität von Führungspersönlichkeiten kritisiert, die über Beziehungsnetze in unseren Machtsystemen regieren, sich aber weigern, die Systeme als kurzlebig zu betrachten und die Alternative in Netzwerken neu zu diskutieren.

Wir haben auch die kulturelle Dimension der Unzulänglichkeiten unserer Gesellschaften aufgezeigt, die unsere Lebensgrundlagen befriedigen. Dieses Buch beleuchtet also die Frage des paternalistischen Führungsstils, der in Frankreich nach wie vor sehr präsent ist.

Wie der Autor betont, liegt das grundlegende Problem in der mangelnden Erneuerung der Führungskräfte und in der starken Präsenz der Erben an der Spitze der Unternehmen. Dies war bereits in den 1900er Jahren darauf zurückzuführen, dass die Familienunternehmen nicht ausreichend gewachsen waren, insbesondere in der Zeit, als sie in anderen Industrieländern expandierten.

Die Lage ist in sich schlüssig. Es ist eines der ersten Mal, dass diese Infragestellung des Funktionierens unseres Wirtschafts- und Sozialsystems statistische Methoden verwendet und einen ebenso rationalen und logischen Aspekt geltend macht.

Unter diesem Gesichtspunkt sind wir sehr zufrieden, dass unsere Ansichten auf diese Weise durch Studien, Analysen untermauert werden, die aus rationaler und wissenschaftlicher Sicht nicht zu vergleichen sind (auch wenn uns unsere Äußerungen ebenso rational erscheinen). Wir haben oft das Management deutscher Unternehmen als Beispiel genommen und darauf hingewiesen, dass die meisten dieser Unternehmen von den besten Führungskräften geführt werden. Dieses Buch liefert Zahlen, die diese Analyse untermauern. 

Trotzdem stösst das Buch auf konstruktive Kritik.

Erstens in Bezug auf die historischen Ursachen: Der vom Autor angegebene Ausgangspunkt ist richtig, aber unvollständig.

Auf unserer Website haben wir im Zusammenhang mit der Revolution von 1789 den Fehler aufgezeigt, der begangen wurde: Die Verpflichtung, die revolutionäre Macht durch Rousseaus Ideen zu legitimieren, führte zur Abschaffung der zwischengeschalteten Organe zwischen Staat und Bürgern.

Die Revolutionäre sahen vor allem nicht, dass sie mit der Abschaffung des gemeinsamen Eigentums den Boden für die missbräuchliche Entwicklung des Privateigentums vornehmlich für die Eigentümer der industriellen Produktionsmittel bereiteten.

Aber der Ursprung der Malaise ist für uns viel älter. Der Unterschied, den der Autor zwischen den nördlichen und den südlichen Ländern Europas herausstellt, liegt in der Tatsache begründet, dass die Geschichte dieser Länder anders ist: In Frankreich wurde die vernetzte Organisation der Zeit der Kathedralen von einer absoluten Monarchie zerstört, während in Italien die Macht des Papstes die Entstehung einer zentralisierten Macht behinderte; in den nördlichen Ländern wurde die vernetzte Organisation der Zeit der Kathedralen mehr durch die teutonischen Ritterorden, die kommerzielle Organisation der Hanse, aufrechterhalten.

Diese Tradition der Zusammenarbeit wurde von der protestantischen Bewegung aufgegriffen, die oft von Pfarrern geführt wurde, um den Bauern zu helfen. Es ist daher normal, sich in der gewerkschaftlichen Organisationsrate wiederzufinden, in der Gewohnheit, die Fachleute an die Spitze der Unternehmen zu setzen, in der Entwicklung des von den Ältesten geleiteten Lernens, in der Tatsache, dass sich das Unternehmen verpflichtet, diese Auszubildenden einzustellen, und es ihnen ermöglicht, die Besten in die Geschäftsführung zu bringen.

Es gibt hier eine Kultur, die in Frankreich verboten wurde und die von den Gegenbehörden nicht wiederhergestellt werden konnte oder wollte.

Dieser Riss ist seit über 700 Jahren nicht mehr verschwunden, wir haben seine Spuren durch die Kathedralen, die zerstörten, restaurierten oder überlebenden Abteien, die Charta der freien Städte bewahrt. Wir haben die Rolle von Jeanne d’Arc zwischen 1429 und 1431 beim Aufbau einer vernetzten Organisation mit freien Städten aufgezeigt.

Im Elsass wurde die Netzorganisation zerstört, als sich die Bauern 1525 auflehnten, um den Missbrauch des feudalen Systems zu unterbinden, das nach 1307 wiederhergestellt wurde, und den Tempelorden und die Verdrängung der Ritterorden zugunsten der königlichen Truppen zu unterdrücken. Diese Bauern und Bürger der Städte, die die Werte des Protestantismus unterstützen, wurden von der Armee des Herzogs von Lothringen im Auftrag des Königs von Frankreich zerschlagen. Der Ort der beiden Niederlagen ist bekannt: Am 16. und 17. Mai 1525 töteten die Truppen des Herzogs von Lothringen in Lupstein, Saverne und Neuwiller etwa 20.000 Menschen. Am 20. Mai kamen in der Schlacht bei Scherwiller mehr als 4.000 Menschen ums Leben.

Diese Fragen bildeten dann den Kern der Religionskriege zwischen 1562 und 1598 und auf europäischer Ebene des Dreißigjährigen Krieges zwischen 1618 und 1648.

Die erhaltene Erinnerung an die Plünderung der Reichtümer, die das gemeinsame Eigentum in der Zeit der Kathedralen und der blühenden mittelalterlichen Zeit verwaltet.

Sieben Jahrhunderte lang haben die Menschen die Erinnerung an den Diebstahl und die Plünderung von Reichtum bewahrt, der von den Klöstern und Rittern gemeinsam verwaltet wurde, und sie fordern die Wiederherstellung einer gemeinsamen Eigentumsform zum Nutzen ihrer sozialen Gruppen.

Wir haben auch gezeigt, wie der Adel diese Reichtümer zurückeroberte, was 1790 zum Verkauf von Klerusgütern in Form von Nationalgütern führte. Das Imperium Napoleons hat diese Frage nicht gelöst.

Ein weiteres starkes Signal, um zu zeigen, dass die Herrschaft der Aristokraten nicht mit der Arbeiterwelt kooperieren wollte, waren die aufeinander folgenden Massaker an den Canuts de Lyon in den 1830er Jahren. Wir haben gezeigt, was das Motto der Arbeiter des 19. Jahrhunderts war: „Der Tarif oder der Tod“. Für uns ist der Ursprung dieses Bruchs klar und deutlich: Er trägt die Verantwortung der französischen Könige, die mit dem Papsttum und dem fundamentalistischsten Katholizismus verbunden sind.

Um diese uralten Wurzeln zusammenzufassen, griff der Autor Tocquevilles berühmte Analyse auf: „Die Klassenaufteilung war das Verbrechen des alten Königreiches und wurde später zu seiner Ausrede; denn wenn alle, die den wohlhabenden und aufgeklärten Teil des Landes ausmachen, sich in der Regierung nicht mehr verständigen und einander helfen können, ist die Verwaltung des Landes selbst unmöglich, und es muss ein Meister eingreifen.“

Unter dem Ancien Régime war dieser Meister natürlich der König des göttlichen Rechts. Das Prinzip der Regierung, die Unordnung herbeizuführen, um dann ihre Macht besser durchsetzen zu können, bleibt offensichtlich aktuell und findet sich in Bevormundung wieder: Besser ein Chef, der führt, als dauerhafte Konflikte und Arbeitslosigkeit.

Der Autor hat Recht, wenn er zeigt, dass die Gewerkschaften in diesem Kontext eine schwierige Kindheit hatten und sich nicht entwickeln konnten. Dies erklärt seinen radikalen Charakter und seine entschiedene Ablehnung des Bosses und der herrschenden Klasse aus dem Bürgertum, die 1789 die Macht übernahm, ohne mit dem Rest der Bevölkerung zusammenzuarbeiten, außer bei der Suche nach Soldaten und der Führung von Kämpfen zur Verteidigung ihrer eigenen Interessen.

Der Autor hätte jedoch die zahlreichen Bücher über die Rolle der Protestanten in den Anfängen der Industrialisierung Frankreichs erwähnen können und, wie wir es tun, das Beispiel der Mülheimer Industriegesellschaft anführen, die mehrere französische internationale Gesellschaften hervorgebracht hat, die nicht von übermäßiger Bevormundung durchdrungen waren.

Diese Geschichte ist aktuell und weist bedeutende Ähnlichkeiten auf: Einst haben sich die Menschen gegen die Rückkehr des feudalen Systems und die Rückkehr der Willkür der Adligen und des Königs auflehnt, nachdem sie drei Jahrhunderte lang unter Netzwerkorganisationen gedeihen konnten, als der König von Frankreich ruiniert war.

Heute verzweifeln und ärgern sich die Arbeiter, die die glorreichen Dreißig erlebt haben, über das Ende des sozialen Aufzugs, über die Politik, die die Mittelschicht mit Steuern und Abgaben aller Art erdrückt, über den Triumph der Vatersöhne und über die Entwicklung von Korporatismen und okkulten Einflussnetzwerken, die neue Privilegien einführen und die soziale Förderung anderer, insbesondere ihrer Kinder, die in Europa die Vorreiter der Jugendarbeitslosigkeit sind, verbieten.

Sie weigern sich anzuerkennen, dass paternalistische Familienunternehmen ihre einzige Zuflucht gegen die Schäden des Liberalismus und der Globalisierung sind. Diese Erkenntnis zu akzeptieren, bedeutet, die sozialen Errungenschaften des 20. Jahrhunderts zu vernichten, die Kämpfe unserer Eltern zu verleugnen, was allen Familienwerten widerspricht.

Die Verleugnung seiner Familie, um den Reichtum der Bosse und den Ruin des Landes zu fördern, ist nicht mehr eine Krähe gemischt mit Wurzel, geschweige denn Molière, es sind gewöhnliche Dramen, Selbstmorde am Arbeitsplatz, die eine Gesellschaft vernichten, bis die Hitze zu einer Flamme und das Feuer zu einem Feuer wird, das man im Blut löscht… wie in der Zeit.

Doch im Lichte der Vergangenheit ist es heute möglich, mit friedlichen, aber schnellen und effizienten Übergängen eine Zukunft zu schaffen: die samtene Revolution zu vollziehen, die die Franzosen nie erleben konnten, neue vernetzte Organisationen zu finden.

Der Autor unterschätzt die negativen Kosten von Bevormundung und konfliktbeladenen sozialen Beziehungen in Frankreich.

Der zweite Kritikpunkt, den wir anbringen, betrifft die Gesamtbewertung der negativen Kosten von Bevormundung in Frankreich und der konfliktbeladenen sozialen Beziehungen in den letzten hundert Jahren.

Auf unserer Website haben wir die 1996 in Deutschland durchgeführte Umfrage genutzt, die in mehreren französischen Zeitschriften wiederholt worden war. Wir sagten, dass sich die Kosten der Demotivation am Arbeitsplatz in Frankreich aufgrund dieser Studie auf mindestens 400 Milliarden Franken pro Jahr belaufen, was dem BIP offensichtlich fehlt.

Zu diesen Mehrkosten der Demotivierung fügt der Autor zu Recht einen Teil der Kosten der Arbeitslosigkeit, die Kosten schlechter sozialer Beziehungen und Arbeitskonflikte sowie die Kosten strategischer Fehler inkompetenter Manager hinzu.

In Teil 1 haben wir die Institutionen der Lebensnetze, die Arbeitsweise der Lebensprojektteams und den Gesamtqualitätsansatz aufgezeigt, mit dem auch die Kosten für den Erhalt der Solidarität unter Anwendung des politischen Subsidiaritätsprinzips berechnet werden können. Diese Budgetbewertungen für volle Qualität und Solidarität sind in dem Plan zusammengefasst, der wiederum als Grundlage für die Verwendung der vollen Währung ohne Schulden dient. Wir gehen viel weiter als das, was Thomas Philippon sagte.

Und wir greifen auch die groben Fehler des französischen Managements auf, vor allem die der Unternehmen, in denen wir einige Jahre gearbeitet haben.

Beispielsweise die geschätzten Kosten für den Fehler des Präsidenten von Thomson Multimedia, der sich weigert, in die Flachbildschirmtechnologie zu investieren, obwohl ihm die Patente von der 1988 erworbenen RCA vorgelegt werden und anschließend für die Kontrollräume der SNLE (Atom-U-Boote für Raketenwerfer) verwendet wurden, und die Ingenieure des Atomenergiekommissariats die Verwendung dieser Patente für die Ausrüstung von Kernkraftwerken und Kernforschungszentren mit Flachbildschirmen beantragen.

Die Weigerung des Präsidenten von Thomson, zu investieren, wird Samsung und den Koreanern ebenso gefallen wie dem chinesischen Unternehmen, das Thomson Multimedia übernommen hat.

Der Autor spricht von mehreren Punkten des BIP, wagt es nicht zu sagen, was die französischen Arbeitnehmer schon seit langem verstanden haben:

Schlechtes Management und Lücken im Personalmanagement in unserem Land haben unsere Sozialwerke ruiniert, weil die Arbeitslosigkeit über 30 Jahre lang zu hoch war.

Wegen einer Automatisierung unserer Produktionsmittel, die ineffizient war, weil die Berufsausbildung unzureichend blieb

Und aus anderen Gründen, die in diesem Buch erwähnt werden, wie der wütende Wunsch der über 50-Jährigen, aus dieser Arbeitswelt auszuscheiden, in der sie im Alter gezwungen sind, festzustellen, dass sie von dieser Kultur der Verachtung und Selbstgefälligkeit, die die herrschenden Eliten seit Jahrhunderten an den Tag legen, getäuscht und missbraucht wurden, einfach weil sie nicht auf der richtigen Seite der sozialen Kluft geboren wurden.

Daher werden Maßnahmen im Bereich Sozialschutz und Renten als besonders ungerecht und unbegründet empfunden, auch wenn Reformen erforderlich sind, um den sozialen und demografischen Wandel zu begleiten.

Anstelle von Erben, Enarchen, Politikern und Führungskräften im öffentlichen Dienst braucht das Land Fähigkeiten in Personalmanagement und partizipativem Management, um diese Herausforderung endlich zu meistern, die es vor 1914, vor 1940 und nach 1945 abgelehnt hat und die es bis heute ablehnt.

Um die durch unsere schlechten sozialen Beziehungen verursachten Gesamtkosten zu schätzen, können wir folgende Tabelle in Milliarden Euro pro Jahr erstellen:

Die Gesamtkosten unserer schlechten sozialen Beziehungen 

BIP 2006 in Mrd. EUR pro Jahr	1.792
Nachrichtliche Position: 2% des BIP =	35,84
3% des BIP =	53.76
Bewertung der Kosten der Angst in französischen Unternehmen auf der Grundlage der deutschen Befragung von 1996 ( 400 Milliarden Franken pro Jahr): interne Kündigung, Fehlzeiten, Turnover, Alkohol, Medikamente, Mobbing…	61
Zusätzliche Kosten schlechter sozialer Beziehungen für Wirtschaft, Arbeitslosigkeit, mangelndes Wachstum, Investitionsverluste und Märkte: 2% des BIP (minimalistische Schätzung).	36
Insgesamt:	97
Bewertung von Steuerhinterziehung in Steueroasen	50
Das sind 147 bis 150 Milliarden Euro pro Jahr, was die Kosten für die mangelnde Qualität unseres französischen Machtsystems darstellt.	150
Vergleich mit sozialen Defiziten und Umwelt- und Forschungsbudgets
Defizit Krankenversicherung, Prognose 2007	12
Rentendefizit allgemeines Rentensystem, Prognose 2007	5
Für die Altersversorgung im öffentlichen Dienst gibt es keine Pensionskasse, da die Renten nach den jährlichen Haushaltsgesetzen gezahlt werden und die Pensionskasse für die Bediensteten der Gebietskörperschaften (CNRACL) derzeit einen Überschuss aufweist (2,7 Mrd. EUR im Jahr 2000). Damit finanziert sie einen Teil des Defizits anderer weniger begünstigter Regime wie der SNCF, der Bergleute oder der Handwerker.
Derzeitige Umweltausgaben: 2% des BIP	35.84
Forschungsausgaben: 2,5% des BIP – mehr als heute	44.8
insgesamt	97.64
Bleibt für Wachstumsinvestitionen im Vergleich zu den insgesamt 150 Milliarden Euro an minderwertigen Kosten unseres Machtsystems verfügbar	50
Staatliche Beihilfen für Unternehmen, Steuerbefreiungen usw. im Jahr 2010 Einige dieser Beihilfen, die Steuerschlupflöchern entsprechen, können abgeschafft werden, was den öffentlichen Finanzen zugute kommt, wenn die Investitionen nicht getätigt werden	65

Diese Zahlen zeigen uns eine Größenordnung, es sind minimale Schätzungen.

Unter Berücksichtigung des Vertrauensverlusts zwischen 1985 und 2005 ( 25-55% Zunahme des Misstrauens der Arbeitnehmer gegenüber ihren Chefs, SOFRES-Umfrage ) können die Zahlen der deutschen Umfrage von 1996 in Frankreich mit einem stärkeren Anstieg als wir angenommen haben übertragen werden.

Die Selbstmordwellen am Arbeitsplatz seit 2005 bestätigen eine höhere Schätzung.

Es ist offensichtlich, dass der Produktivitätsvorsprung durch die Abkehr von einem paternalistischen Führungsstil und die Entwicklung eines partizipativen Führungsstils enorm ist und für sich genommen ausreicht, um unsere sozialen Defizite zu verringern.

Wenn wir die 50 Milliarden Euro Steuerflucht pro Jahr in Steueroasen hinzufügen, wird das für unsere Führer vernichtend und für die Bürger empörend.

In den 1980er-Jahren gelang es der Bewegung Gesamtqualität, zwei Drittel der Qualitätsmängel in der Produktion abzubauen ( ca. 200 Milliarden Franken pro Jahr). Dieser Ansatz stützte sich auf das Netzwerk der Qualitätskreise, das Problemlösungsmethoden nach dem Subsidiaritätsprinzip anwendete. Ausgangspunkt war die bescheidene, aber ernste Erkenntnis, dass 80% der Probleme gemäß der 80/20-Regel aus der Führung und dem Management stammten, hauptsächlich aus autokratischen und paternalistischen Führungsstilen, was zur Schaffung flacherer und weniger zahlreicher Hierarchielinien und zur Entwicklung eines partizipativen Führungsstils führte.

Doch dieser Ansatz zur Entwicklung der Qualität unserer sozialen Beziehungen und des Managements unserer Humanressourcen basiert auf der Aufgabe und Beseitigung säkularer Tabus und einer bedeutenden kulturellen Revolution in Unternehmen und Staat. Indem wir diese Missstände beseitigen und Einstellungen und Führungsstile ändern, können wir sogar die laufenden Ausgaben für Forschung und Umweltschutz finanzieren. . 

Dies gilt umso mehr, wenn wir die Einsparungen addieren, die durch die Rückkehr zur Vollbeschäftigung erzielt werden, durch die Weiterbeschäftigung älterer Menschen bis zum Rentenalter und durch die Beschäftigung junger Menschen zwischen 20 und 30 Jahren.

Fügen wir noch eine Robotersteuer hinzu, verstehen wir, dass unsere Sozialsysteme sofort einen Überschuss aufweisen werden, der uns hilft, Rückstellungen zu bilden, um den demografischen Schock abzufedern. All dies bleibt im Rahmen unseres Machtsystems und unserer sozialen Institutionen.

Dieser Ansatz zur Entwicklung der Qualität unserer sozialen Beziehungen und des Managements unserer Humanressourcen basiert auf der Aufgabe und Beseitigung säkularer Tabus und einer bedeutenden kulturellen Revolution in Unternehmen und Staat. Indem wir diese Missstände beseitigen und Einstellungen und Führungsstile ändern, können wir sogar die laufenden Ausgaben für Forschung und Umweltschutz finanzieren. . Wir haben gezeigt, dass sich der soziale Frieden in den Netzen des Lebens entwickelt, ohne die Gegenwart und Intervention der staatlichen Struktur. Der Weg ist vorgezeichnet, um die Machtsysteme zu verlassen.

Uns fehlt es nicht an Reichtum, aber wir verschwenden viel mehr Entwicklungsmöglichkeiten durch überholtes und ungerechtes Management als andere Länder.

Seit 2003 betonen wir, dass es uns nicht an Reichtum mangelt, sondern dass wir viel mehr als andere Länder unsere Entwicklungsmöglichkeiten verschwenden, wegen eines überholten und ungerechten Managements, das auf dem hohen Niveau der Steuerhinterziehung beruht… und dem Skandal unserer Republik, dass es nicht gelingt, die breite Verwendung von Utopien und Mythen aller Art zu unterdrücken, um die Öffentlichkeit glauben zu machen, dass diese Republik und dieses neoliberale Machtsystem noch eine Legitimität haben. 

Die unmittelbare Folge ist eine völlig andere Sozialpolitik als die der letzten Regierungen.

• Die Sozialversicherung zu privatisieren, ist eine Sache. Man muss es nur offen sagen, um die Verantwortung für die Eröffnung der Feindseligkeiten zu übernehmen
• Aber Gesetze zu entwickeln, die die Arbeiter zwingen, für die Fehler und die egoistischen Interessen der republikanischen Eliten und der herrschenden Familien zu bezahlen.
• Aufforderung an die Arbeitnehmer, mehr zu arbeiten;
• Autofahrer, die mehrere Hundert Millionen Bußgelder für geringfügige Verstöße zahlen müssen, in der Regel Geschwindigkeitsverstöße,
• All dies zur Schließung öffentlicher Defizite, deren Hauptgrund in der Steuervermeidung der mächtigsten Unternehmen und wohlhabendsten Bürger liegt, stellt eine offene Komplizenschaft des Staates dar, die geeignet ist, eine weitere Revolution zu legitimieren.
• Es ist eine schwerwiegende Komplizenschaft, dass man dies tun lässt, indem man die Realität mit Steuerschutzmaßnahmen verschleiert, die nicht der Realität der Steuervermeidung durch in Frankreich ansässige Unternehmen entsprechen. Arbeitnehmer, die mit Unternehmen arbeiten, und Führungskräfte, die ohne irgendwelche Maßnahmen ein Einkommen erzielen, dürfen nicht mit unselbständiger Arbeit verwechselt werden, ohne dass es dafür eine ethische oder moralische Rechtfertigung gibt.

Statt zu privatisieren und Finanzinstituten skandalöse Renditen zu verschaffen, empfehlen wir den Aktivisten, die Errungenschaften des Widerstands und der Sozialversicherung zu unterdrücken, das Beispiel der amerikanischen Pensionskassen zu verwenden.

Das Beispiel der Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit und der Genossenschaften oder Pensionsfonds.

Zugegeben, sie nutzen die Börse, um ihre Aktienportfolios zu erhöhen, aber am Anfang sind sie Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit: Der Präsident wird von den Mitgliedern und Versicherungsvereinen amerikanischer Beamter gewählt, die momentan die Aktien unserer französischen Unternehmen in einem solchen Maße aufkaufen, dass die Beschäftigten der Unternehmen des CAC 40 ebenfalls daran arbeiten, die Renten der US-Beamten zu bezahlen, bevor sie mit ihren Steuern, den Renten der französischen Beamten und dann mit ihren eigenen Steuern bezahlen.

Es ist klar, dass dies der Kaufkraftentwicklung der französischen Arbeitnehmer schadet. Wenn wir das bekannte Beispiel des kalifornischen Beamtenpensionsfonds Calpers in Frankreich anschauen, stellen wir heute fest, dass dieser Geist der Gegenseitigkeit ethische Werte verteidigt und das Labor GlaxoSmithKline gezwungen hat, den Preis für seine Aids-Behandlung in Afrika zu senken; General Electrique musste die Regeln für die Zuteilung von Aktienoptionen ändern; Calpers forderte Tycho auf, das Steuerparadies Bermuda zu verlassen; Rank Xerox wurde 2003 von Calpers an die Spitze der am wenigsten ethischen Unternehmen gesetzt ( Quelle: L’Express 1, 5. Mai 2003 ). Wir werden hier nicht diesen neuen Konflikt zwischen Pensionsfonds, die auf Gegenseitigkeit beruhen und ethische Werte vertreten, und sehr viel aggressiveren und spekulativeren Investmentfonds fortsetzen.

Sich für eine Seite zu entscheiden, ist nicht schwer für jeden, der das Wohl aller will.

Die Entwicklung von Netzwerkorganisationen, die wir auf unserer Website fileane.com vorbereiten, trägt diesem radikalen Wandel in der Einstellung unserer Führungskräfte Rechnung.

Die vom Autor vorgestellten Lösungen sind zunächst für uns geeignet, da sie auf eine stärkere direkte Beteiligung in den Organisationen abzielen. Sie müssen jedoch unverzüglich von den politischen und sozialen Akteuren übernommen werden.

Auf unserer Website schreiben wir regelmäßig, dass wir die Passivität, das Schweigen linker und gewerkschaftlicher Parteien in der Frage des Stimmrechts von Arbeitnehmervertretern im Vorstand oder Aufsichtsrat, mit Ausnahme des Betriebsrats, nicht verstehen. Dieses schuldige Schweigen verstärkt das Misstrauen der Arbeitnehmer gegenüber ihren Vertretern. Wenn unsere Führungskräfte, einschließlich der Gewerkschaften, diese Forderung nicht stellen und sich nicht an einem Führungswechsel in Unternehmen und Verwaltungen beteiligen wollen, dann sollten sie dies offen sagen und zurücktreten.

Es gibt, wie der Autor schreibt, so viele Angestellte, die verstanden haben, dass sie trotz ihrer Fähigkeiten nie die Leitung ihres Unternehmens übernehmen würden, dass es an ihnen ist, diese Forderung auf den Verhandlungstisch zu bringen.

Auf dieser Website sind wir zwar nicht ihr Sprecher, aber einige unserer geschäftstüchtigsten Mitarbeiter haben sich geweigert, in Familienunternehmen einzusteigen, und haben diese typisch französische Welt des skandalös antiquierten und ruinösen paternalistischen Managements verlassen.

Beispielsweise ist zu wünschen, dass die Konzessionen, die ab 2009 die Produktion von Druckluftmotorwagen steuern, nicht paternalistisch ausgerichtet werden.

Wir wollen auch, dass die Bürokratie bereit ist, das Risiko einzugehen, dass die Bonusprämie für diese Autos gezahlt wird, die bei Luftfahrt kein CO2 freisetzen. Diese Prämie von bis zu 5 000 Euro, die zum Grundpreis von 3 500 Euro angekündigt wurde, wird es ermöglichen, diese Autos für die Verbraucher kostenlos zu kaufen. Die Aussicht auf eine rasche Regulierung der verkehrsbedingten städtischen Verschmutzung gibt Anlass zu Optimismus und macht Spekulationen über steigende Ölpreise weniger unerträglich.

Aber wir müssen aufpassen, dass dieser große Fortschritt nicht von Öl- und Finanzlobbyisten gestoppt wird. Um die rasche Entwicklung von Produktionskonzessionen zu finanzieren, braucht man nicht die Geschäftsbanken, 3.500 Euro pro Auto, eine Tontine reicht im Rahmen einer Gegenseitigkeitsgesellschaft oder einer Produktionsgenossenschaft. Wenn diese Zugeständnisse auch noch frei sein können, von der Steuer befreit werden, dann träumen wir nicht, sondern setzen nur zwei Beine in die Aktualisierung der Kathedralzeit und in die Entwicklung neuer vernetzter Organisationen.

Wir leben in der Zeit des Möglichen, ein Grund mehr, die Tabus und Zwangsjacken der schlimmsten Vergangenheit loszuwerden. 

Die Aufgabe der Bevormundung in unseren Arbeitsorganisationen muss eine unmittelbare und zwingende nationale Priorität sein.

Wir fordern, dass die Aufgabe der Bevormundung in unseren Arbeitsorganisationen zu einer sofortigen und zwingenden nationalen Priorität gemacht wird, bevor soziale Errungenschaften in Frage gestellt und soziale Verhandlungen geführt werden.

Dieses Buch zeigt einmal mehr, wie dringend es ist, das Management in unserem Land zu ändern, es ist nicht nötig, auf das nächste zu warten!

Der Autor hat nicht versucht, einen kausalen Zusammenhang zwischen Bevormundung und der abscheulichen Angewohnheit französischer Manager herzustellen, nur Mitarbeiter zwischen 30 und 40 Jahren beschäftigen zu wollen. Dieser Zusammenhang liegt in der Konformität, der fehlenden Risikobereitschaft, von der der Autor spricht. Und es gibt eine weitere unbestreitbare Tatsache: Ältere Arbeitnehmer mit ihren Fähigkeiten neigen nicht mehr dazu, sich der zweifelhaften Autorität eines väterlichen Führers zu unterwerfen – sie verängstigen die Manager, bevor sie die Ökonomen um die schamlosen Kosten fürchten, die sie der Allgemeinheit durch erzwungene Inaktivität verursachen.

Wir werden unsere Texte zur Reform der allgemeinen und beruflichen Bildung weiter veröffentlichen, um aufzuzeigen, wie vernetzte Organisationen diese Phasen der Entwicklung von Humanressourcen und Kompetenzen sicherstellen.

Was der Autor schreibt, wird sich in unseren Entwicklungen widerspiegeln, aber noch viel weiter gehen. Eine einfache Erinnerung für unsere passiven und schlafenden Bürger, die dem Compliance-Trend unterworfen sind: In Deutschland und den skandinavischen Ländern kann das Rentenalter höher sein als in Frankreich, das ist weniger problematisch, denn ab 50 Jahren werden Arbeitnehmer, die zu Experten in ihrem Bereich geworden sind und entsprechend bezahlt werden, meist zu Ausbildern in Lernzentren und Hochschulen, um ihre Kompetenzen an die nächste Generation weiterzugeben, andernfalls werden sie in die Generaldirektion ihrer Organisationen aufgenommen.

Sie bleiben nicht hinter ihren Maschinen in den Werkstätten oder hinter ihren Büros zurück, um sich einer deprimierenden, offenen Bevormundung zu unterziehen, ohne die Möglichkeit einer internen Beförderung, indem sie während ihrer Ferien feststellen, dass ihre Nachbarn in Holland bis nach Schweden und Finnland (ganz zu schweigen von den neuen reichen Russen, aber das ist ein Sonderfall!) einen viel höheren Lebensstandard haben als sie selbst (aber nicht unbedingt Kultur und Höflichkeit). Diese Begegnungen ersetzen die Besuche der Ausstellungen, die vor 1914 oder 1940 stattfanden und von denen der Autor spricht.

In diesen Ländern müssen Führungskräfte und Techniker, um ihren Studenten ihr Wissen zu vermitteln, keine Universitätsprofessoren ausschreiben oder die Unsicherheit und Missachtung des Status als Gast akzeptieren. Ihre Gehälter gehen zumeist zulasten der Unternehmen, die diese Forschungs- und Ausbildungseinrichtungen finanzieren. Für Frankreich ist das immer das Gleiche und immer noch vernichtend.

Letzter Kritikpunkt, aber nicht für den Autor, denn wir kennen die Gewohnheiten der Verlage und ihre nicht nur paternalistische, sondern auch unterwürfige Vorsicht gegenüber dem einzigartigen Denken der französischen Eliten (die zwangsläufig das erste kommerzielle Ziel dieser Verlage sind, aber auch unsere Webseiten lesen…): Der Verleger hätte den Verleger trotzdem bitten können, anzugeben, wann, innerhalb welcher Frist er das Ende der Bevormundung in Frankreich nach mehr als einem Jahrhundert der Anstiftung zu schlechten sozialen Beziehungen und mindestens sieben Jahrhunderten der Bereicherung ohne ernsthafte und bürgerliche Ursache sieht.

Die Einbindung der Franzosen in die Vereinswelt

Die Dominanz der Bevormundung in unserer Kultur mit ihren ewig schlechten sozialen Beziehungen löst auch eine Rache aus: Die Franzosen sind seit Jahrzehnten stark in die Vereinswelt involviert, da sie durch das sklerotische Gesetz Le Chapelier von 1790 bis 1901 der Vereinigungsfreiheit beraubt wurden (d.h. für 111 Jahre).

Für die Mehrheit der Privatpersonen, die im Berufsleben intern gefördert werden, geht es nicht nur um Geld, Macht und soziale Stellung (vgl. die Capital-CSA-Umfrage vom August 2007). Viele glauben, dass man sich am besten entfalten kann, wenn man einem Zweck dient, der für die Gesellschaft nützlich ist, sei es ein kleiner oder großer.

In Frankreich gibt es besonders viele und dynamische gemeinnützige Vereine und Organisationen: mehr als eine Million. Die Hälfte der Franzosen gehörte einmal einem Verein an, und jedes Jahr beteiligt sich fast ein Drittel der Franzosen als Spender, Freiwilliger oder Arbeitnehmer an diesen Organisationen. Das ist Weltrekord.

Viele schaffen lediglich soziale Bindungen in den Dörfern und Stadtvierteln, aber einige führen weltweit führende humanitäre Aktionen durch ( Ärzte ohne Grenzen ).

Das Problem liegt darin, dass die Regierung die Entwicklung von SEL (lokale Austauschdienste) verboten hat, was die wirtschaftliche und soziale Dimension dieser Organisationen einschränkt, die als Freiwillige bleiben müssen, ohne Arbeitsplätze und Wohlstand in der nicht marktbestimmten Wirtschaft schaffen zu können, um die Interessen der Führungskräfte der marktbestimmten Wirtschaft und die Zunahme der Ungleichheit in der marktbestimmten Wirtschaft zu schützen.

Das Ende der kleinen und mittleren Familienbetriebe durch die Übernahme angelsächsischer Investmentfonds.

Eine weitere mögliche Antwort auf den Zeitpunkt des Endes der Bevormundung hängt mit der zunehmenden Übernahme paternalistischer französischer Unternehmen durch Pensionsfonds und vor allem in den letzten Jahren durch angelsächsische Investmentfonds zusammen. Diese Fonds sammeln Geld von Banken, Versicherungen, Pensionsfonds oder Milliardären, um Unternehmen aufzukaufen und dieses Geld durch kreditfinanzierte Firmenkäufe vermehren zu können.

Die Umstrukturierung dieser Unternehmen beschränkt sich häufig auf die Abschaffung von als unnötig erachteten Ausgaben und die Verringerung der Lohnsumme und manchmal auf technologische Investitionen, die die früheren Familienbesitzer nicht getätigt hatten.

Die so genannte „Leverage but out“-Methode ist ein legaler finanzieller Marginal, der oft in soziale Albträume mündet. In Frankreich ist die Liste der von diesen Investmentfonds aufgekauften Unternehmen lang, die den Großteil oder die Gesamtheit ihrer Produktion und Arbeitsplätze verloren haben und in Nachbarländer verlagert wurden, um Größenvorteile zu erzielen, oder in Länder mit niedrigen Arbeitskosten, um die Gewinnmargen zu erhöhen.

Wenn Investitionen in Frankreich getätigt werden, können sie den Gewinn um mehr als 30% steigern, aber der Gewinn der Transaktion ist den Eigentümern der Investmentfonds vorbehalten. Die Arbeitnehmer profitieren nicht davon. Nur angestellte Manager erhalten Millionen Euro für ihre Zusammenarbeit und ihren unermüdlichen Gehorsam.

Hier haben wir immer Bevormundung und Investmentfonds setzen Bevormundung fort, zumindest gegenüber Managern. Diese Manager können diese Bevormundung gegenüber den Arbeitnehmern reproduzieren oder, wie es die meisten Male der Fall ist, autokratischere Methoden anwenden, die neue soziale Konflikte auslösen. Die Aktionäre beschlagnahmen den gesamten Gewinn, und die Beschäftigten müssen sich einer sehr restriktiven Finanzpolitik unterziehen, die sozial sehr demoralisierend ist.

Der Autor erklärt am Anfang des Buches, dass die Franzosen arbeiten wollen und nicht böse über den Wert der Arbeit sind. Sie wollen nur ein Recht auf eine gerechte Verteilung der Früchte ihrer Arbeit haben. Wir sagen ihnen, dass in vernetzten Organisationen diese gerechte Teilung funktioniert und blühende Zivilisationen hervorbringt, die soziale Beziehungen führen, die auf einem hohen Maß an Vertrauen, Liebe und Frieden beruhen.

Neben der Kapitalisierung der den Aktionären vorbehaltenen Unternehmensrechte wissen wir, wie die Kapitalisierung der den Arbeitnehmern vorbehaltenen sozialen Rechte funktioniert. Seit 1850 hat die Bevormundung entschieden gegen eine solche Maßnahme gekämpft, die das Recht, ein Unternehmen zu erben, um es zu leiten, radikal bestreitet. Wir werden dafür kämpfen, dass solche Maßnahmen ergriffen werden, und nicht unbedingt eine neue zivilisatorische Entscheidung abwarten.

Ebenso haben wir seit der Finanzkrise von 2008, die 2022 immer noch andauert, gelernt, wie man eine volle, schuldenfreie Währung einsetzt.

Diese politischen, wirtschaftlichen und sozialen Maßnahmen führen uns geradewegs in diese neue, humanistische Zivilisation, weg von den tyrannischen Auswüchsen der angelsächsischen Finanzoligarchie und ihrem ultraliberalen Denken. 

Der Zusammenhang zwischen Bevormundung und Bürokratie und dem Skandal um die finanziellen Verluste der Société Générale:

Aktualisierung vom 31. Januar 2008:

Gestern Abend in der 20-Stunden-Zeitung von France 2 sahen wir, wie der CEO der Société Générale kühl gestand, dass er den Händler, seinen Angestellten nicht kannte, dass er ihn nie gesehen hatte.

Seit einigen Tagen wissen wir auch, dass dieser Trader seit mindestens zwei Jahren keinen Urlaub gemacht hat und anscheinend 31 Jahre alt ist.

Die Société Générale ist eine traditionelle Aktiengesellschaft mit einem Vorstand. Es ist keine moderne SA mit einem Vorstand und einem Aufsichtsrat. Das Gewicht der Sachverständigen in der Exekutive ist zwangsläufig geringer, da nur ein Mann die Exekutive leitet und nicht eine Gruppe von vier bis fünf Direktoren. Wir sind statutarisch in der alten französischen Tradition des Managements. Das ist das, wovon Thomas Philippon in seinem Buch spricht, das wir gerade vorgestellt haben.

Kommen wir nun zum Personalmanagement, das auch für das alte Frankreich typisch ist. Wie kommt es, dass ein CEO, der sich in einem siebenjährigen Rüstungsturm befindet, nicht in den Aufzug steigt und mindestens einmal im Jahr das Team von Mitarbeitern begrüßt, das ihm am meisten Gewinn einbringt oder in der Lage ist, ihm Milliarden zu verlieren (momentan 5 Milliarden)?

Es ist schockierend und empörend: Bürokratie und Bevormundung haben eine Gemeinsamkeit, die durch den gemeinsamen Ursprung dieser Managementhaltung erklärt wird: die Verachtung oder Ignoranz der Arbeitnehmer, aus denen ein Unternehmen besteht.

Dieser Mangel an Respekt ist in ausländischen Unternehmen, angefangen bei US-amerikanischen und deutschen Firmen, völlig undenkbar. 

Nehmen wir das Beispiel dieser amerikanischen Chemiefabrik am Rhein.

Durchschnittliche Größe im Vergleich zu Schweizerhalle in Basel oder Ludwigshafen gegenüber Mannheim.

Vincente, unser Chairman of the Board, kam mindestens alle drei Jahre von den States und schüttelte die Hände von Mitarbeitern und Arbeitern. Er hatte nichts Besonderes zu sagen, er störte sich daran, herzukommen und zu chatten, zu essen, zu trinken, zu lachen und einen Tag mit uns zu verbringen. Wenn es schlechte Nachrichten gab, kannten wir sie bereits, und er kam nicht, um demagogische oder paternalistische Reden über das Gefühl von Anstrengung und Pflicht gegenüber der Firma zu halten.

Im Prinzip veranstalten wir eine kleine Party mit unseren lokalen Partnern: Zum Beispiel feiern wir das neue brandneue Feuerwehrauto, das das Unternehmen dem nächsten Feuerwehrhaus als Geschenk überreichte. Es war weder eine philanthropische Spende noch eine kostenlose Spende: Jeder wusste, dass dieser Lkw die Einsatzfähigkeit der örtlichen Feuerwehr bei einem Großbrand in der Fabrik stärken würde und dass dieser Lkw auch dazu gedacht war, die örtlichen Feuerwehrleute etwas weniger eifersüchtig zu machen, da die Fabrik solche Lkw hatte, und es war schwer vorstellbar, dass die umliegenden Rettungszentren solche Ausrüstung aus öffentlichen Mitteln kaufen konnten, besonders in einem so kleinen Dorf.

Die Metallfabrik eines deutschen Konzerns

Das ist nur ein Beispiel. Nehmen wir ein anderes Beispiel: In dieser Metallfabrik, die zu einem bekannten deutschen Konzern gehört, kam der CEO jedes Jahr in die Fabrik und sprach mit allen, er empfing die Gewerkschaftsdelegierten für eine Stunde, und alles wurde auf den Tisch gelegt, außerhalb der Anwesenheit der Fabrikleitung. Am Ende des Tages trafen wir uns mit Geschäftsleitung und Betriebsratsmitgliedern an einem Tisch in unserer Kantine für einen Imbiss mit Wurst, Käse, Wein oder Bier und diskutierten über die Zukunft des Unternehmens und der Fabrik, indem wir uns alle möglichen Fälle, die besten und die schlechtesten mit viel Gelächter und Schlägereien ausdachten, und er hatte oft Ideen, die wir nicht von ihm erwarteten.

Ein Jahr lang hatte er festgestellt, dass diese Kantine Mitleid mit dem Anblick hatte. An diesem Tisch sagte er uns, dass er nächstes Jahr in einem richtigen Firmenrestaurant empfangen werden wollte. Wir haben sofort die elsässische Restauration eingestellt, und Marc, sein dynamischer Geschäftsführer, hat uns dieses echte Firmenrestaurant gemacht. Es war einfach, direkt und unsere Händedrücke waren herzlich, natürlich auch die der Gewerkschaftsvertreter. Ohne seine Bescheidenheit zu erzwingen, fügte er hinzu, dass er einer protestantischen Familie angehörte, die von Ludwig XIV. aus Frankreich vertrieben worden war und im deutschen Saarland Industrie- und Handelsgeschäfte aufgebaut hatte. Infolgedessen sprach er Französisch ohne deutschen Akzent mit protestantischer Bescheidenheit und hörte sich die Menschen um ihn herum an, ganz im Gegensatz zu der Verachtung, die die väterlichen Führer Frankreichs in Thomas Philippons Buch zum Ausdruck brachten.

Ein weiteres Beispiel für soziale Beziehungen in den Unternehmen, in denen ich gearbeitet habe.

Auf der Ebene der Urlaubsverwaltung

In dieser Chemiefabrik schrieben wir jedes Jahr im Betriebsrat die Resturlaubsgelder des Vorjahres ab – das Ziel war einfach.

Es ist eine Sicherheitsmaßnahme: In einer Raffinerie oder Chemiefabrik, die als Seveso-Anlage klassifiziert ist, müssen alle fit sein, aufmerksam, da jede menschliche Dummheit in eine Explosion umschlagen kann, und wenn dieses Feuer nicht sofort gelöscht wird, springt die Fabrik und es bleibt nur Asche des Personals übrig (und es ist nicht sicher, ob die Retter schnell wissen, wie viele Menschen mit dieser Asche übereinstimmen).

Kurz gesagt, alle mussten sechs Wochen bezahlten Urlaub nehmen, um für ihre körperliche und vor allem psychische Gesundheit zu sorgen.

In der elektronischen Rüstungsfirma in Sophia Antipolis haben wir die gleiche Regel angewandt, obwohl die Anlage praktisch kein Risiko zur Explosion hatte, die Muräne war nicht mit Sprengstoff beladen.

Ein Polytechniker, Leiter des Forschungslabors, hatte seit vielen Jahren keine zwei Wochen am Stück Urlaub genommen (jedenfalls nicht mehr als fünf). Die ausstehenden Resturlaube beliefen sich Anfang der 1990er-Jahre auf über 150 000 Franken, was dem Jahresgehalt eines Technikers entspricht.

Die Gewerkschaftsvertreter waren überrascht, dass diese Frage auf den Tisch kam. Der Direktor war verlegen, aber es war die Verantwortung der DRH, und nach Verhandlungen hatten wir ihm eine Überweisung von 70 000 Franken gemacht (unser Sekretär bei der Unterzeichnung dieses Schreibens hatte uns darauf hingewiesen, dass es der Preis für ein bereits schönes Auto war) und er musste am Ende seines Projekts mindestens zwei Monate Urlaub nehmen (was sicher nicht unbedeutend war: Es ging darum, den akustischen Impulskompressor des Satelliten Topex-Poseidon zu entwickeln, eine Weltpremiere, die es ermöglichte, die Höhe der Ozeane auf 2 cm genau gegen 1994 und auf 2 mm genau zu messen Heute, was das Phänomen El Nino und den Klimawandel (hauptsächlich im Pazifik) charakterisiert hat.

Und wir setzten die Anwendung dieser Regel des gesunden Menschenverstands fort, zur großen Erleichterung der Buchhaltung, die nicht wusste, was sie mit dem Rückstand an bezahlten Feiertagen machen sollte.

Wann wird die Arbeitsaufsicht der Société Générale eine Geldstrafe wegen Nichteinhaltung des Arbeitsrechts für bezahlten Urlaub schicken?

Auf der Ebene der Einstellung

Wir rekrutierten in Sophia-Antipolis Anfang der 1990er Jahre einen Händler, um die Warteschlangen von Militärprogrammen mit arabischen Ländern zu verwalten. Diese Summen, die Vorschüsse vor der Lieferung des Materials darstellten (die z.B. bereits geliefert worden waren, wie der elektronische Gürtel zur Verteidigung des Irak gegen den Iran: der arbeitslose Projektleiter nach dem ersten Golfkrieg teilte unsere Mahlzeiten, um eine neue Stelle zu bekommen), begannen 20% der Gewinne der Konzerntochter zu erwirtschaften, so gut es geht!

Der erfolgreiche Kandidat war 29 Jahre alt und in den Wechselstuben in London, Singapur und Hongkong. Er war verschlissen und hatte es gemerkt. Sein Ziel war es, ein Unternehmen in der Nähe von Nizza für einige Jahre zu finden, bevor er in Nizza ein Finanzberatungsunternehmen eröffnete.

Die Verhandlungen über die Vergütung waren genauso angespannt wie an der Börse. Mit 500’000 Franken haben wir Anfang der 90er Jahre eine Einigung über rund 380’000 erzielt (wir halten uns an die Strafvorschrift von 10 Jahren und nehmen Beispiele aus über 15 Jahren). Der Arbeitsvertrag wurde zunächst von der Anstaltsleitung entlassen. Nachdem die DRH versichert hatte, dass diese Stelle nicht in die nach der Hay-Methode erstellte Stellenklassifizierung einfalle und spätestens in fünf Jahren nach dem Weggang dieses jungen Traders und der Lieferung der Ausrüstung in die arabischen Länder gestrichen werde… und dass kein X Télécom neidisch auf diese Vergütung sein sollte, wollte die Direktion diesen Vertrag unterzeichnen, dessen Gehalt im Vergleich zu den dutzenden Millionen Franken, die dieser junge Trader uns einbringen würde, lächerlich war (wir hatten bereits mehrere Millionen verdient, indem wir dieses Pactole schlafen ließen).

Diese Einstellung wurde dem Betriebsrat und dem Personal erläutert. Der Treasury-Experte für die internationalen Finanzmärkte wurde daher begrüßt und schnell in die Mitte der anderen weltweit führenden Experten integriert.

Der junge, unverheiratete Mann hatte uns mit einem Lächeln gestanden, dass er in diesem sentimentalen Bereich eine gewisse Rückständigkeit aufholen wollte, um eine Lebensbalance zu finden; wir hatten ihm gesagt, er solle sich doch vor bestimmten Kreaturen, die an der Côte d’Azur spazieren, in Acht nehmen!

In einer amerikanischen Firma überträgt der Generalstab einem jungen Führungspersonal keine wichtige Verantwortung, ohne seine Frau und gegebenenfalls seine Kinder gesehen und gesprochen zu haben… und die Frau hat kein Interesse daran, vernachlässigt oder misshandelt zu werden, genau das wollen sie sehen, um herauszufinden, ob dieser junge Führungskraft ein familiäres Gleichgewicht bietet, das ihr hilft, sich von dem intensiven Rhythmus des Geschäftslebens zu erholen, in den sie versetzt wird.

Dies mögen grundlegende und unvollständige Methoden des Personalmanagements sein, aber zumindest gab es sie. Sie können als Beispiel in einem Kurs für Personalmanagement in der High School oder in der Hochschulbildung dienen, das ist ein Ausgangspunkt.

Der Fall der Société Générale ist ein perfektes Gegenbeispiel für das Fehlen eines seriösen Personalmanagements.

Wir sagen es noch einmal: Die Abwesenheit von GRH und die Verachtung oder Ignoranz der Arbeitnehmer sind das Markenzeichen von Bürokratie und Bevormundung. Der Chef ist nicht mehr in seinem Schloss, sondern in seinem Büro an der verschlossenen Tür, er kann seinen eigenen Aufzug haben, um seine Mitarbeiter nicht unglücklich zu treffen, das gibt es sehr oft. Eine Fabrik oder ein Unternehmen, das von den französischen CRS belagert wird, muss Angela Merkel um Hilfe bitten, damit das französische Gesetz verworfen wird und das deutsche Gesetz in den französischen Sozialbeziehungen angewendet wird. Zumindest ist dies eine kluge Antwort zur Zeit im Jahr 2008… und leider noch im Jahr 2023 gültig. 

Kritik von US-Experten am Marshall-Plan am Management der französischen Führung.

Sie können uns als Fazit dienen, solange sie noch gültig sind.

In Thomas Phillipons Buch Der Erbkapitalismus, Die französische Arbeitskrise, Seite 41, greift der Autor nach 1945 den Fall des Marshall-Plans während des Wiederaufbaus des Landes auf (und man wird diese Art von französisch-französischen Arbeitgeberreden nicht hervorbringen, wie es die amerikanischen Bomber und die Saboteure und Terroristen des Widerstands waren, die alles kaputt gemacht haben! aus Mitleid!).

Der Autor zitiert die Notiz von Luc Botanski

« Die amerikanischen Experten, die im Rahmen des Marshall-Plans nach Frankreich entsandt wurden, konzentrieren ihre Kritik auf französische Unternehmer und Bosse. Unter Hinweis darauf, dass die konstruktive Haltung der Arbeiter in den Vereinigten Staaten in erster Linie von der konstruktiven Haltung der Unternehmensleitung abhänge, kritisieren sie insbesondere die französische Führung, dass sie sich jeder konstruktiven Veränderung widersetze, […] und ihren Untergebenen keine ausreichende Verantwortung und Autorität überlasse… Im Allgemeinen sind sich die Franzosen nicht „des direkten Zusammenhangs zwischen einem hohen Produktivitätsniveau und der Anwendung gesunder menschlicher Beziehungen bewusst ».

1986, bevor wir die ersten Qualitätskreise in der Fabrik starteten, setzten wir während des Führungsseminars das 20/80-Gesetz um: 80% der Probleme kamen von der Leitung oder waren in ihrer Verantwortung. Da diese Probleme lange Zeit bestanden, musste die Geschäftsführung sich bereit erklären, diese Situation anzuerkennen.

Unser Direktor sagte klar und deutlich „Ja“. Nach der bescheidenen und klaren Akzeptanz, dass er nicht allein unsere Fehler beheben konnte, konnten wir die Qualitätskreise ins Leben rufen, um die Entwicklung der programmierbaren Automaten zu begleiten.

Im Jahr darauf erhielten wir alle 2,3 Monate Bruttoeinkommen für die Teilnahme. Es war die einfache Berechnung der Beteiligung aus der Verordnung von 1958. Im darauffolgenden Jahr erreichten wir nur noch einen halben Monat der Beteiligung, weil die amerikanischen Finanziers der Gruppe Rückstellungen in die States und in die Schweiz zurückgebracht hatten.

Das ist der Grund, warum unsere Ingenieure wütend auf die Finanziers der Gruppe sind. Im Vorstand der Fabrik, dem Leiter der Abteilung für Wartung und Neubau, der für die Automatisierung aller fünf Produktionsstätten verantwortlich war, hieß es „Die Bastarde amerikanischer Finanziers“. Ich erinnere mich daran, als ich 2006 und 2008 die Finanzkrise durchmachte und noch heute.

Schüler, Studenten und Leser unserer Website lernen das alles, aber unsere Politiker und Organisationsbürokraten scheinen es nicht zu sein.

In diesem großen Konflikt und dieser Zivilisationswahl muss man wissen, wer gewinnen wird!

Herbst 2009: Die Zahl der Selbstmorde am Arbeitsplatz steigt in Frankreich weiter an.

France Télécom ist noch schlimmer als die Banken.

Die Wahl des Präsidentensohns zum Leiter einer wichtigen öffentlichen Einrichtung in der Region Paris durch die politischen Freunde verstärkt diesen Ekel: Die Führer unserer Machtsysteme können ihre Macht nur noch über Netze von Einflüssen und Höflingen ausüben, die immer blinder und widerlicher werden, wenn sie sich der Manipulation und Autokratie der Führer ihrer Clans unterwerfen.

Sie nutzen ihre Netzwerke, um zu regieren, verbieten aber alles, was die Entwicklung von Bürgernetzwerken, partizipative und direkte Demokratie, gemeinsames Eigentum und die komplementäre Nutzung beider Wissensquellen ermöglicht.

Es ist nicht mehr Anachronismus, sondern reiner und harter Despotismus, gegen den sich die Bürger gemäß Artikel 2 der Menschenrechts- und Bürgerrechtserklärung von 1789 entziehen können… Selbst Artikel 16 der Verfassung von 1958 hält diesem Artikel nicht stand. 

September 2012: der Fall Peugeot

Aus einem Artikel von Marianne: „PSA: Nach dem „Sartorius-Gutachten“ reagieren Holland und Monteburg “ Mittwoch, 12. September 2012, 13:15 Mathias Destal – Marianne

Aber das Dokument zeigt auch andere Mängel beim Hersteller auf. Statt in neue Märkte wie den deutschen VW oder den französischen Rivalen Renault zu investieren, hätten die Aktionäre von PSA, allen voran die Familie Peugeot, Dividendenzahlungen und Aktienrückkäufe im Gesamtumfang von fast 6 Milliarden Euro zwischen 1999 und 2011 bevorzugt.

Sartorius wirft dem Autobauer auch vor, dass er „nicht zuvor eine Gesamtüberlegung über die Zukunft seiner Industriestandorte angestellt habe, die heute mehr Möglichkeiten zur Bewältigung seiner derzeitigen Überkapazitäten belässt“.

Was die Entscheidung für die Schließung von Aulnay im Jahr 2014 betrifft, so ist die Absage eindeutig: Der Konzern habe den Fehler begangen, „die Möglichkeit, sein Werk in Madrid, das unter zahlreichen Mängeln leidet, zu schnell zu schließen“, zu beseitigen. „Die Geschichte hätte vermutlich anders geschrieben werden können, wenn die Geschäftsführung der PSA im Vorfeld einen transparenten Dialog mit den Sozialpartnern und den Behörden eingeleitet hätte.“ 

…

Unsere Frage ist: Wie viel wird dieses Vergehen der Bevormundung unser Land noch kosten? 

Hinter dem Management dürfen wir die Herren der Welt, die angelsächsische Finanzoligarchie und ihren Willen, eine Weltregierung unter ihrer Herrschaft zu schaffen, nicht vergessen.

Quellen

• La logique du système capitaliste industriel
• Les Équipes de projets de vie
• De l’Assurance à la Solidarité
• La démarche Qualité Totale
• La Monnaie Pleine
• La Paix sociale
• Le travail dans les Réseaux de Vie