Il paternalismo fonte della crisi francese del lavoro

 

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 la sintesi del libro:

Fonte: il capitalismo d'erede, la crisi francese del lavoro di Thomas Philippon, la repubblica delle idee, soglia, 2007

 

Alla fine del libro, l'autore cita un passaggio di una conversazione tra Valéry Giscard di Estaing e François Mitterrand datato del 15 dicembre 1995 nella quale François Mitterrand si rammarica non di avere cambiato maggiormente l'impresa. Mitterrand segnala che le relazioni restano troppo gerarchiche, distanti. I dirigenti disprezzano il loro personale. Non c'è facilità di utilizzo. Questa conclusione illustra la questione lancinante che attraversa questo libro: da più di un secolo, questo male è conosciuto e tuttavia nulla è cambiato. Prima di descrivere alcune soluzioni, l'autore descrive la situazione delle imprese familiari e l'impatto di queste cattive relazioni sociali rispetto ai nostri vicini quindi analizza le cause di questa disfunzione. Presenta i vantaggi e gli inconvenienti delle imprese familiari quindi le conseguenze di questo disagio sul piano economico, sociale, politico.

 La descrizione della situazione:

 L'autore spazzola un ritratto oggettivo delle relazioni sociali in Francia insistendo sull'idea che siamo presi in un circolo vizioso che alimenta e avere un colloquio la sfiducia. Ciò che distingue la Francia degli altri paesi, è il poco di soddisfazione che i lavoratori dipendenti traggono dal loro lavoro e la cattiva opinione che dipendenti e datori di lavoro hanno gli uni degli altri. Le difficoltà del capitalismo francese riflettono così quella della società in generale: si osserva ovunque la stessa incapacità da fare emergere organizzazioni potenti dove le relazioni sociali si fondano su una fiducia reciproca. L'autore insiste sul fatto che non si tratta della responsabilità di una minoranza di dirigenti paternalistes ma che si tratta al contrario di un sistema d'organizzazione che ha la sua logica propria e che deve comprendersi come il frutto di una storia collettiva. In questo sistema ed in questa storia, il capitalismo familiare occupa un posto centrale.

 I comportamenti più visibili della cultura paternaliste sono l'assenza di delegazione, il sovraccarico di responsabilità al vertice, la déresponsabilisation della base, le difficoltà d'adattamento e di promozione interna. Queste critiche si rivolgono alle imprese francesi ma sono ancora più forti nelle organizzazioni gestite dallo Stato. Queste debolezze non sono nuove: furono già oggetto di vita critica prima della prima guerra mondiale mentre l'economia francese staccava rispetto all'economia tedesca. La constatazione del fallimento della gestione francese da creare relazioni sociali produttive riappare dopo la seconda guerra mondiale in occasione della messa in atto del piano Marshall. All'ora della ricostruzione, la AFAP (associazione francese per l'aumento della produttività) spedizione una missione negli Stati Uniti per comprendere le cause delle divergenze di produttività del lavoro con la Francia. Cosa scopre -t-elle? Che il ritardo principale della Francia non è tecnologico, ma è concentrato nella gestione delle risorse umane. Gli esperti americani inviati in Francia nel quadro del piano Marshall concentrano le loro critiche sui dirigenti aziendali ed i proprietari francesi. Ricordando che l'atteggiamento costruttivo di cui danno prova gli operai negli Stati Uniti dipende inizialmente dall'atteggiamento costruttivo della direzione, rimproverano, in particolare, ai dirigenti francesi di opporsi ad ogni cambiamento costruttivo, non di lasciare una responsabilità ed un'autorità sufficienti il loro a subordinati. Generalmente, i francesi non sono coscienti della relazione diretta che esiste tra un livello elevato di produttività e l'applicazione di metodi sani in materia di relazioni umane.

 L'autore utilizza un certo numero di indagini internazionali condotte da gabinetti di consiglio. Utilizza soprattutto l'indagine del IMD, una scuola di commercio di Lausanne e l'indagine della tribuna economica mondiale, Global Competitiveness Report (GCR). La fila nel 2004 secondo l'IME della Francia per la qualità delle relazioni sociali nell'impresa, è 57e su 60 paesi (buono ultimo dei paesi ricchi). E, secondo la GCR, arriva 99e su 102 paesi. Solo il Venezuela, la Nigeria e Trinidad fanno peggiore… La cattiva qualità delle relazioni sociali in Francia è una caratteristica che sorge da tutte le indagini disponibili, e ciò in modo duraturo. Questa percezione è condivisa dai francesi in generale e dai lavoratori dipendenti in particolare. Fra i paesi dell'Europa, la Francia si classifica ultimo per “la libertà di prendere decisioni nel suo lavoro„, e penultima (dinanzi alla Grecia) per “la soddisfazione nel suo lavoro„. Questo pessimismo non influisce su tutte le questioni. I francesi sono perfettamente coscienti di ciò che va bene in Francia e non hanno una visione particolarmente negativa della loro vita al generale. In compenso, come i dirigenti di imprese, i dipendenti francesi riconosce che esiste un problema specifico che riguarda le relazioni sociali. C'è bene là un'eccezione francese.

 C'è qui una logica che guadagna/perdente e quest'atteggiamento si nutrisce di opinioni molto tagliate sull'opposizione fondamentale tra quelli che dirigono e coloro che obbediscono. Quest'atteggiamenti ostili al lavoro si esprimono in osservazioni e stereotipi: “un grande bosseur è al massimo “troppo bene„, al peggiore smaltavano del grande capitale, uno abruti che si può sfruttare “. Nel settore pubblico lo stesso dicasi: “appena il professore diventa proviseur, passa nel campo ostile. Anziché dire “è uno dei nostri che è riuscito, si sarà meglio compreso„, sono diffidando poiché egli pensa che sia passato dal diverso lato della barriera “. In questa concezione i direttori possono essere felici soltanto brimant i loro dipendenti e l'emancipazione dei lavoratori può farsi soltanto a scapito dei proprietari. A livello internazionale, alcuni paesi hanno la capacità di organizzare il lavoro in modo che ciascuno vi trova il suo conto mentre altri paesi non hanno questa capacità. La Francia fa parte del piccolo gruppo di paesi industrializzati che non ha saputo sviluppare questa capacità.

 

Le cause storiche:

 L'autore segnala che la fonte storica di questa sfiducia risale alla rivoluzione ed alla legge Chapelier del 14 giugno 1791 che proibisce le corporazioni, il compagnonnage e le coalizioni operaie. Occorrerà attendere la legge Waldeck Rousseau del 21 marzo 1884 légaliser i sindacati professionali e la legge 1o del luglio 1901 perché siano abrogati del codice penale gli articoli riguardanti l'offesa d'associazione e che sia affermata la libertà d'associazione. In Germania e nei paesi del Nord, la storia è stata diversa e questi paesi hanno trovato accordi, compromessi tra i proprietari ed i dipendenti in modo che l'organizzazione delle relazioni sociali possa stabilirsi. In questo contesto francese la storia dello syndicalisme è particolarmente difficile e si limita ad una contestazione virulenta del potere dei proprietari. Lo Stato francese non ha sostenuto i lavoratori dipendenti ed è stato ostile allo sviluppo dei sindacati. Il tasso di sindacalizzazione in Francia è sempre restato molto debole: era pari all'1,9% nel 1910 e dell'dell'8,1% nel 2001, cioè il più debole di Europa. La Spagna, prima dell'ultimo, ha un tasso di sindacalizzazione nel 2001 del 16,1%. Per l'autore, il tasso di sindacalizzazione del 1910 mostrare che i paesi colpiti da sottosviluppo sindacale prima della prima guerra mondiale sembrano benessere coloro che oggi hanno cattive relazioni sociali. Fra i paesi dell'Europa, la Germania, la Svizzera, l'Olanda e l'Austria hanno promosso lo sviluppo delle organizzazioni professionali ed hanno oggi relazioni cooperative tra dipendenti e datori di lavoro. Inoltre i paesi scandinavi arrivano in gran parte testa oggi al livello del tasso di sindacalizzazione e fanno parte dei paesi dove le relazioni sociali sono le migliori e dove il tenore di vita è in gran parte superiore a quello dei lavoratori dipendenti francesi.

 

I vantaggi ed inconvenienti delle imprese familiari e del paternalismo

 Tutti i paesi industriali sono stati colpiti dalla miseria sociale, dagli scioperi e dai conflitti del lavoro fino alla prima guerra mondiale. Se la repressione fu la prima risposta del patronato, molto rapidamente i datori di lavoro si resero conto che era meglio utilizzare relazioni più pacifiche ed organizzare uno stile di direzione paternaliste. Quest'approccio paternaliste che è consistito nel migliorare le condizioni di lavoro, l'alloggio, la salute, ha rapidamente alleviato i conflitti sociali. L'autore spiega che paternaliste è inizialmente sorto negli Stati Uniti. Il capitalismo familiare è stato rapidamente confrontato alla crescita delle imprese ed i dirigenti familiari hanno dovuto circondarsi molto rapidamente di direttori professionali con i quali hanno condiviso il loro potere. In Germania ed in Francia, le grandi famiglie industriali costruiscono anche case, commerci, delle scuole e dei centri medici per i loro dipendenti. Sistemi di pensione e di assicurazioni contro gli infortuni sul lavoro sono realizzati. La famiglia e l'autorità patriarcale sono dunque nel cuore dell'approccio paternaliste. L'impresa è presentata come una famiglia il cui proprietario è il padre. Prende cura della famiglia dell'operaio la cui autorità paterna è messa a profitto perché i suoi bambini inizino a lavorare alla fabbrica. Si tratta molto su di sedersi l'autorità del proprietario, garantire l'adesione dei lavoratori e scoraggiare il militantisme. È l'aspetto positivo del paternalismo: evitare i conflitti sociali e mantenere una certa pace sociale.

 La strategia paternaliste di gestione dei conflitti del lavoro sembra dunque essere stato universale verso la fine del xixo secolo. Tuttavia è evoluta in seguito differentemente secondo i paesi. In effetti, all'inizio del xxo secolo, la gestione delle grandi imprese tedesche ed americane professionnalise. In Inghilterra e soprattutto in Francia, la gestione è per lo più familiare ed i risultati economici se ne considerano. Lo storico americano Chandler vede un legame diretto tra la famiglia dei capitalismi britannici e francesi e la gestione familiare che priva le imprese delle capacità necessarie allo sfruttamento delle economie di scala caratteristiche delle nuove industrie dell'epoca. Al contrario, “in Germania e negli Stati Uniti, gli imprenditori fecero gli investimenti in infrastrutture ed in personale necessario per sfruttare i rendimenti di scala. Gli imprenditori condivisero presto la direzione delle imprese con i direttori che essi stessi avevano assunto„. I fallimenti della gestione francese non passano inosservati ed alimentano i rancore degli operai. I delegati operai alle esposizioni assistono, allo sviluppo straordinario tedesco ed americano e mettono in causa la cattiva gestione del capitalismo francese. Michelle Lamont osserva che “il fascination del potere è stata spesso messa in relazione con la struttura dell'impresa francese tradizionale, con la sua autorità centralizzata, le sue divisioni fini tra gli strati e le unità che operano, e la sua gestione conservatrice e prudenta fino più sotto al livello„. La vigilia della seconda guerra mondiale il sistema economico francese era anche nuovamente in crisi e si parlava ancora una volta del declino della Francia.

 Dopo il 1945 è il fenomeno burocratico, per riprendere l'espressione di Michel Crozier, che definisce meglio la gestione delle grandi imprese. Esistono similarità tra il paternalismo ed il fenomeno burocratico. Il fenomeno burocratico ha svolto un ruolo che determina nella continuazione cattivi rapporti di lavoro in Francia. Il capitalismo familiare ed il capitalismo burocratico sono due procedure d'organizzazione che portano, ciascuno al suo modo, una risposta al problema fondamentale dell'autorità e della cooperazione nei rapporti di lavoro. Nel modello familiare e paternaliste, l'autorità funzionale si identifica all'autorità patriarcale che gli dà la sua legittimità. Nel modello burocratico, l'autorità è convertita il più possibile in norma impersonale e le strutture stesse dell'organizzazione sembrano sistemate in modo che una distanza sufficiente possa stabilire tra la gente che deve prendere decisioni e coloro che sono interessati da queste decisioni. L'organizzazione burocratica risolve i problemi creati dalla diffidenza dei francesi verso le relazioni d'autorità diretta, “poiché l'esistenza di norme impersonali e la centralizzazione permette allo stesso tempo di conservare una concezione absolutiste dell'autorità e di eliminare tutte le relazioni dirette di dipendenza„. Secondo Michel Crozier, “il sistema burocratico d'organizzazione costituisce la migliore soluzione possibile delle contraddizioni di cui soffrono i francesi in materia d'autorità„. Il capitalismo familiare costituisce anche una soluzione a queste contraddizioni, una soluzione che è, con alcuni aspetti, più flessibili e più efficaci, ma che può anche diventare un fattore di blocco. In Germania e negli Stati Uniti, dei paesi dove la fiducia tra direttori e dipendenti è piuttosto buona, l'organizzazione dell'impresa è scelta secondo criteri economici. In Francia ed in Italia, l'organizzazione dell'impresa è scelta per proteggere gli individui gli uni degli altri. Ciò suppone una definizione meticolosa dei compiti e degli statuti, in modo che ciascuno possa sottrarsi all'arbitrario dell'altro.

 A livello degli inconvenienti del paternalismo, l'organizzazione burocratica francese non è propizia al rinnovo delle elite manageriali poiché il ruolo del dirigente rigorosamente vi è limitato. Nell'organizzazione burocratica, il dirigente non assume il personale, non può rinviarlo, non può promuovere il suo subordinati né anche contribuire in modo significativo alla loro promozione. Questo proibisce lo sviluppo della promozione interna. Il capitalismo francese è caratterizzato da una forte circolazione delle elite dello Stato verso le imprese è una debolezza della promozione interna manageriale. L'assenza di rinnovo delle elite manageriali rafforza la logica “delle noi„ contro “le altre„. Poiché i dirigenti hanno soltanto un'esperienza limitata della vita nei livelli inferiori dell'impresa, sono relativamente diffidando ed hanno meno tendenza a delegare l'autorità il loro a subordinati. A livello della delegazione d'autorità, la Francia si trova in coda di gruppo, in società del Portogallo della Grecia e dell'Italia. Ma quando si analizzano dati sull'espansione al lavoro dal punto di vista dei lavoratori dipendenti, ci si accorge che la causa principale dell'insoddisfazione è la mancanza di libertà di decisione. La situazione non cambia affatto poiché siamo in un circolo vizioso. Quando c'è una diffidenza così grande tra superiori gerarchici e dipendenti, la promozione rischia di farsi accusare di favoritismo, peccato capitale in questo sistema.

 Lungi da rimediare alla debolezza strutturale della promozione interna, lo Stato ha piuttosto peggiorato le cose e rafforzare uno attraverso esistente. La recrudescenza dei parachutages statali si accompagna ad un aumento da parte dei énarques fra i grandi proprietari. Nel 1993, fra i grandi proprietari francesi, il 47% hanno fatto carriera nel settore pubblico, il 21% in impresa, il 24% è costituito da eredi, il 27% sono costituiti da Polytechniciens ed il 23% dei énarques (11% nel 1985). La cifra del 21% relativa ai proprietari che hanno fatti carriera nell'impresa è molto debole. In Germania, è pari al 66% e del 51% in Regno Unito. I proprietari derivati dal settore pubblico sono in media un po'più vecchi, ma hanno soprattutto meno anzianità nell'impresa che dirigono e meno esperienza professionale in generale. I proprietari delle filiali straniere situate in Francia sono reclutati al 100% con promozione interna. I criteri di scelta dei dirigenti non sono gli stessi nelle imprese francesi e straniere. Gli economisti Francis Kramaz e David Thesmar hanno potuto mostrare che il 12% delle imprese quotate a Parigi è diretto da vecchi membri di gabinetti ministeriali. Inoltre, poiché quest'imprese sono in media molto grandi, rappresentano il 65% della capitalizzazione borsistica.

 

Le conseguenze:

 In questo contesto la situazione della Francia è nel cuore di un circolo vizioso. Il proprio di un circolo vizioso è che basta che uno degli elementi si realizzi perché gli altri seguano ed abbondino nello stesso senso. Il radicalisation dei sindacati ha reso difficile la cooperazione e la delegazione d'autorità nell'ambito delle imprese, ma la predilezione della gestione francese per le gerarchie rigide e degli statuti prestigiosi ha certamente appannato l'immagine dei dirigenti e contribuire alla atonie del capitalismo manageriale. Poiché le azioni dello Stato non hanno fatto che rafforzare queste attraverso esistenti, ciascuno può constatare che la Francia possiede di che allacciare molti circoli viziosi. Occorre -il vedere le tracce di una concezione particolare della libertà, che, secondo Philippe di Iribarne, insiste sulla nobiltà, l'onore e lo statuto? N.d. l.r: questo valore di libertà così percepita si ricollega all'origine di potere tradizionale, è in dissonance conoscitiva con il valore di libertà razionale voluta dai rivoluzionari di 1790 che seguirono le idee del secolo delle luci.  Questo disaccordo sulla lettura della parola “libertà„ riassume da sola la profondità del canale che separa i dirigenti dei lavoratori dipendenti, la minoranza al potere del resto dei cittadini e da più di un secolo, i corsi obbligatori di filosofia all'istituto universitario loro non hanno anche cambiato nulla: ogni campo resta inflessibile nella sua lettura dei valori della repubblica ed è certo che si trova i professori per mettere buone note ai migliori allievi di ogni lettura del valore libertà, per rispetto del conformismo accademico e probabilmente per rispetto burocratico del valore di libertà essa anche, senza operare la scelta inferiore di società, senza alcuno apprendistato della responsabilità cittadina.

 Sul piano economico, il modello burocratico è caduto in disuso, almeno nel settore privato, e lo Stato si disimpegna poco a poco dell'organizzazione dell'economia. Il capitalismo familiare, al contrario, va bene e sembra svolgere il ruolo di valore rifugio di fronte al rifiuto del liberalismo. Esistono due approcci distinti del capitalismo familiare. La prima si riferisce al controllo della partecipazione azionaria, quando una famiglia possiede una parte importante dei diritti di voto legati alle azioni di un'impresa. La seconda si riferisce alla gestione delle imprese, quando l'impresa è diretta da un membro della famiglia del fondatore. C'è una differenza importante tra i due: la situazione è più cattiva quando è un erede che dirige e meno cattiva quando è un professionista che dirige accanto alla famiglia. La strategia paternaliste ha permesso alle imprese familiari di ottenere un vantaggio comparativo per regolare i conflitti sociali del xixo secolo mettendo l'accento sul benessere dei dipendenti, questa strategia ha fatto arretrare il syndicalisme ed ha ridotto i conflitti del lavoro. In gran parte, il Stato assistenziale si è sostituito ai datori di lavoro privati per l'assunzione a carico dell'assicurazione malattia, delle casse di pensione, per la costruzione delle scuole e degli ospedali. Quando si studiano i legami tra capitalismo familiare e relazione sociale nell'ambito delle imprese al livello delle industrie e tra i paesi, è possibile mostrare che ci sono effettivamente più imprese familiari nei paesi in cui le relazioni sociali sono ostili. Di stesso nelle imprese e le industrie in cui la parte di lavoro è più grande, ci sono più imprese familiari. È il caso della Francia e ci sono molto più imprese familiari nelle industrie in cui il fattore lavoro è più importante, nel settore della distribuzione e sono meno presenti nelle industrie in cui il fattore capitale è preponderante, come le industrie pesanti.

 Sul piano del mercato del lavoro: sulla scala di un'impresa il capitalismo familiare non genera un'ostilità particolare. Le relazioni sociali in Francia sono anche cattive nelle amministrazioni e le imprese pubbliche che le imprese private. In realtà ci sono meno conflitti nelle imprese familiari che nelle altre imprese. L'economista David Thesmar mostrare che in Francia le imprese familiari offrono ai loro dipendenti una forma d'assicurazione contro il rischio di perdita di posto di lavoro. Le imprese familiari congedano meno che gli altri in caso di rovesciamento di congiuntura. In cambio i dipendenti accettano salari più sotto, cosa che spiega, almeno in parte, i tassi di profitti più elevati che si osservano a volte nelle imprese familiari. In modo più generale, poiché la famiglia è attaccata alla sopravvivenza dell'impresa, ha tendenza a garantire una gestione prudenta, con un indebitamento debole ed una presa di rischio inferiore. Per i lavoratori già usati in CSI nell'impresa, ciò significa un futuro più stabile che altrove. Le imprese familiari hanno dunque un approccio dell'assunzione e dei licenziamenti diverse da quelle delle altre imprese. Le imprese familiari hanno chiaramente più tendenza a scoraggiare la rappresentazione sindacale. Pertanto le imprese familiari sono bene armate per evolvere in un ambiente in cui le relazioni sociali sono difficili. Sono bene adattate ad un mezzo ostile. Il caso francese può così interpretarsi: le relazioni sociali in Francia sono eccezionalmente cattive e le imprese si adattano poiché possono. Il capitalismo familiare sarebbe il migliore sistema possibile tenuto conto delle specificità francesi.

 A livello della comunicazione e della gestione: invece la gestione delle risorse umane è particolarmente antiquata nelle imprese in cui i dirigenti sono eredi. Queste mancanze manageriali spiegano una parte significativa delle differenze di produttività tra le imprese francesi ed americane. Le pratiche paternalistes limitano l'emancipazione dei lavoratori, solidificano le relazioni di classi nell'ambito della società e da questo punto di vista, restano un fattore determinante delle cattive relazioni sociali a lungo termine. In particolare il capitalismo familiare rischia di rafforzare un difetto lancinante del capitalismo francese: la mancanza di rinnovo delle elite manageriali. Il capitalismo familiare ereditario pone un altri problemi: le guerre di successione sono correnti appena il numero di eredi diventa troppo grande e scegliere un erede di dirigere la sua impresa a scapito di un'altra persona più qualificata, è pubblicato la sua sfiducia riguardo al resto della società privilegiando le relazioni familiari. Questa scelta strategica ha un impatto sul risultato economico e sul modo di gestione. I paesi dove la gestione è scelta su criteri puramente professionali sono paesi dove l'autorità è delegata nell'ambito delle imprese, ed i paesi che privilegiano la gestione familiare sono quelli dove l'autorità resta centralizzata. I paesi anglosassone ed i paesi del nord dell'Europa sono caratterizzati da una gestione professionale ed un forte responsabilisation dei livelli intermedi. I paesi mediterranei conservano una gestione familiare e delle relazioni gerarchiche centralizzate.

 Michelle Lamont nota che gli americani mettono più l'accento sul lavoro di gruppo dei francesi: “nel mondo del lavoro americano, la facilità di utilizzo è la chiave dell'integrazione: aiutare i suoi collaboratori, qualunque siano, a sentirsi alla loro comodità appare come un compito determinante. „ Di più, “nella misura in cui la previsibilità dei comportamenti è essenziale alla marcia delle grandi organizzazioni, i quadri si premurano di evitare al massimo i conflitti„. È forse questa cultura d'impresa che spiega il successo delle imprese americane presso i lavoratori dipendenti francesi. Fra le imprese dove fa bene lavorare in Francia, ci sono poche imprese francesi: 5 su 20 mentre ci sono 12 imprese americane nelle 20 prime. I lavoratori preferiscono lavorare nelle imprese che provengono da paese dove la gestione è professionale e dove c'è una più grande delegazione d'autorità. Si può dunque parlare di un vantaggio comparativo di alcuni paesi in termini di qualità di gestione. Questi paesi fanno più facilmente emergere delle organizzazioni potenti dove il lavoro di ciascuno è valorizzato. In Francia, troppo spesso, “i quadri sanno che non raggiungeranno mai il vertice: la maggior parte si ammortizza, ed alcuni, più intraprendendo, se ne vanno„. Nd.l.r: i più felici vanno nelle filiali francesi delle imprese straniere ma si condannano normalmente non a potere più ritornare in un'impresa familiare, soprattutto se essa diretta da un erede ed i gabinetti d'assunzione non dimenticano di precisarlo a questi candidati: le loro cartelle fanno timore ai proprietari paternalistes poiché ne sanno troppo sul modo di dirigere meglio un'impresa. Personalmente, abbiamo avuto diritto a quest'osservazione laconica e definitiva da P.A. Consulting Group, società con la quale eravamo in stretta collaborazione da molti anni attraverso l'utilizzo della prova d'assunzione P.A.P.I.

 A livello della crescita: il conservatisme e la rigidità delle gerarchie sono freni potenti alla crescita soprattutto quando le imprese devono adottare tecnologie nuove. Questo punto è particolarmente netto nelle PMI. È ben noto che la Francia manca di PMI innovative: “la Francia conosce un deficit di imprese di dimensione media, che conta da 50 a 500 lavoratori dipendenti, da cui deriva un numero insufficiente dei mini gruppi francesi aventi di 500 a 3000 lavoratori dipendenti. „ I proprietari di PMI si lagnano per il fatto che le grandi imprese rechignent a comperare prodotti nuovi. Perché? Una ragione spesso citata e che il sig. Dupont, come acquirente individuale, è pronto a prendere rischi e comperare prodotti nuovi, ma che questo stesso signor Dupont, come quadro in un grande gruppo, cerca soprattutto di non prendere rischi. Ecco che è tipico della gerarchia rigido: limita le iniziative e le prese di rischi individuali. Troviamo qui la distinzione fondamentale tra gli atteggiamenti individuali e le prestazioni collettive: un'impresa non è la somma degli individui che la compongono. Un'impresa male gestita può trasformare individui aperti e che intraprendono in piccoli bureaucrates piccoli ed apprensivi. Gli effetti negativi della mancanza di iniziative individuali non si limitano dunque ai grandi gruppi stessi, ma schizzano su tutta l'economia.

 Sul piano sociale: la conseguenza immediata delle cattive relazioni sociali nell'impresa è sicura di rendere i lavoratori insoddisfatti. La storia non si ferma là: esiste tutta una processione di conseguenze indirette, la cui prima è la disoccupazione. Il tasso di disoccupazione ha il aumentato nei paesi in cui le relazioni sociali sono conflittuali rispetto ai paesi dove storicamente sono normalmente cooperative. La sfiducia tra direttori e dipendenti crea un sovraccosto come lo farebbe una tassa o un premio di licenziamento, alla differenza vicino che questo costo è veramente perso per tutti. Questo sovraccosto deprime la domanda di lavoro delle imprese e diminuisce l'occupazione. Oggi la capacità d'adattamento e d'anticipo è diventata la chiave del successo delle organizzazioni. La procedura d'organizzazione vecchia era relativamente poco intensiva in relazioni umane mentre il nuovo la è molto più. La terza rivoluzione industriale è caratterizzata dall'importanza aumentata del capitale umano e rende la cooperazione nell'ambito dell'impresa più determinante che mai. Quando si compara la soddisfazione nell'occupazione tra i paesi del nord dell'Europa che hanno una tradizione di cooperazione e la Francia, si può dire ad esempio che il 30% di francesi meglio pagati sembra essere meno soddisfatti del loro lavoro che il 30% degli Svedesi il meno ben pagato. Il divario tra la soddisfazione al lavoro tra i due gruppi di paesi aumenta fortemente quando si scendono nella scala salari. Per riassumere, le conseguenze per il mercato del lavoro della mancanza di cooperazione nell'ambito delle imprese sono: più disoccupazione, meno occupazioni, meno benessere per quelli che hanno un'occupazione, ed effetti nocivi decuplicati per i lavoratori meno qualificati. Si può finalmente descrivere una stima del costo economico complessivo della nostra incapacità da creare organizzazioni dove i rapporti di lavoro sono produttivi. I paesi dove le relazioni sociali nel lavoro sono costruttive sono in media più ricchi degli altri. Quest'eccedenza di ricchezza sarebbe dovuta in parte all'aumento del tasso d'occupazione ed in parte a guadagni d'efficacia al livello delle imprese. Migliorare la cooperazione nell'ambito delle imprese può essere quantificato a molti punti di PIL.

 

Le soluzioni presentate dall'autore:

 I francesi non hanno fiducia nel loro dirigente aziendale, e, sempre che si possa giudicarne, la tendenza non è al miglioramento. Secondo la SOFRES, nel 1985, soli 25% dei francesi esprimevano la loro sfiducia riguardo ai proprietari; erano 55% nel 2005. Queste relazioni di sfiducia persistono così da a lungo di quanto si può ragionevolmente dubitare della capacità delle imprese a migliorare di essa stessa la situazione. Le soluzioni che trova l'autore sono: favorire la trasmissione delle PMI. Oggi la trasmissione in linea diretta di un'impresa è nettamente più facile e meno costosa. Occorrerebbe facilitare la trasmissione per i quadri ed i professionisti. Una seconda soluzione consiste nel finanziare la crescita delle PMI. A livello del rinnovamento del dialogo sociale, esistono numerose proposte. La sfida è di creare fiducia e rapporti di lavoro costruttivi nell'ambito delle imprese. Ciò chiede la precisazione del posto dei sindacati. Lo Stato può favorire un'evoluzione positiva del dialogo sociale ma deve inizialmente scopare dinanzi alla sua porta e deve modificare lo statuto del settore pubblico. Le riforme che riescono sembrano dividere alcune caratteristiche, in particolare la messa in atto di una struttura semplice e chiara, con un numero limitato di livelli aventi il potere di decisione. Ciò passa anche per lo sviluppo di un governo d'impresa e con un'efficacia reale dei contro-poteri in particolare quello della stampa e dei mass media. Infine l'autore termina sull'istruzione e la formazione. Cita Michel Crozier: “il sistema d'istruzione di una società riflette il sistema sociale di questa società e costituisce, allo stesso tempo, il mezzo essenziale grazie questo sistema si perpetua„. Le relazioni gerarchiche, la centralizzazione delle decisioni e la difficoltà a lavorare in gruppo si trovano a scuola ed all'università. La scuola è bene il modello al quale ci riferiamo nella nostra vita adulta. Apprendere a lavorare in gruppo e partecipare alla vita di un'organizzazione dovrebbe essere realizzato fin dalla più giovane età. Nella misura in cui il lavoro in gruppo è più importante nel mondo professionale oggi, dovrebbe esserlo anche a scuola, al collegio ed all'istituto universitario. L'autore conclude che non si rimetteranno durevolmente i francesi al lavoro senza rendere il lavoro più soddisfacente per tutti. La ricostruzione delle relazioni umane nell'impresa è la sfida della nostra generazione, se vogliamo lottare contro le devastazioni della disoccupazione e del sottoimpiego, della precarietà, della mancanza di crescita, e se vogliamo essere competitivi nel gioco del commercio mondiale.

  

I nostri commenti:

 

Abbiamo criticato varie volte nel nostro sito fileane.com la mentalità dei dirigenti che utilizzano reti relazionali per governare nei nostri sistemi di potere pur rifiutando di considerare che i loro sistemi sono a fine di soffio e che devono discutere dell'alternativa in rete. Abbiamo anche mostrare la dimensione culturale delle insufficienze delle nostre società di rispondere alle nostre ragioni di vivere. Questo libro viene dunque ad illuminare la questione dello stile di direzione paternaliste che resta molto presente in Francia.

 Come l'autore lo sottolinea, il problema di fondo riguarda alla mancanza di rinnovo dei dirigenti ed alla forte presenza degli eredi alla testa delle imprese. Questa situazione proviene fin dagli anni 1900, da una mancanza di crescita delle imprese familiari soprattutto quando negli altri paesi industrializzati, queste imprese si sviluppavano. La descrizione della situazione è perfettamente coerente. È una delle prime volte dove questa rimessa in discussione del funzionamento del nostro sistema economico e sociale utilizza i metodi statistici e prende un aspetto razionale e logica così affermato. Da questo punto di vista, siamo molto soddisfatti di vedere così sostenere i nostri punti di vista con studi, analisi imparables dal punto di vista razionale e scientifico (anche se le nostre opinioni ci sembrano qualsiasi tanto razionale). Abbiamo spesso preso come esempio la gestione delle imprese tedesche ed avevamo segnalato che la maggior parte di quest'imprese era diretta dal migliore dei quadri. Questo libro porta cifre che vengono a consolidare questa analisi.

Tuttavia questo libro suscita da parte nostra osservazioni o critiche costruttive. Innanzitutto sul piano delle cause storiche: il punto di partenza indicato dall'autore è corretto ma incompleto. Nel nostro sito, a proposito della rivoluzione di 1789, abbiamo mostrare l'errore commesso: l'obbligo di legittimare il potere rivoluzionario con le idee di Rousseau ha condotto alla soppressione dei corpi intermedi tra lo Stato e del cittadino. I rivoluzionari non hanno soprattutto visto che eliminando la proprietà comune, preparavano il terreno allo sviluppo abusivo della proprietà individuale soprattutto per i proprietari dei mezzi di produzioni industriali. Ma l'origine del disagio è per noi molto più vecchia. La differenza che l'autore mette in valore tra i paesi del Nord ed i paesi del sud dell'Europa, risiede veramente sul fatto che la storia di questi paesi è diversa: in Francia l'organizzazione in rete del tempo delle cattedrali è stata distrutta da una monarchia assoluta mentre in Italia il potere del papa ostacolava l'aumento di un potere centralizzato; nei paesi del Nord, l'organizzazione in rete del tempo delle cattedrali si è maggiormente mantenuta attraverso gli ordini cavalieri teutoniques, l'organizzazione commerciale del Hanse. Questa tradizione di cooperazione è stata ripresa dal movimento protestante, le mutue spesso dirette dai pastori per venire in aiuto ai contadini. È allora normale trovarla nel tasso di sindacalizzazione, nella pratica di mettere i professionisti alla testa delle imprese, nello sviluppo dell'apprendistato diretto dai vecchi, il fatto che l'impresa si impegna ad assumere quest'apprendisti e permette loro per i migliori di arrivare alla direzione generale. C'è veramente là una cultura che è stata vietata in Francia e che i contro-poteri non hanno saputo o voluto rimettere in posto. Questo strappo da oltre 700 anni non si è richiuso, ne abbiamo conservato tracce attraverso le cattedrali, le abbazie distrutte restaurate o survivantes, le carte delle città libere. Abbiamo mostrare il ruolo di Giovanna d'Arco tra 1429 e 1431 nella riduzione in posto di un'organizzazione in rete con città libere. In Alsace l'organizzazione in rete è stata distrutta quando i contadini si sollevano in 1525 per eliminare gli abusi del sistema feudale che è stato restaurato dopo 1307 e la soppressione del tempio e la messa alla divergenza degli ordini cavalieri a profitto delle truppe reali. Questi contadini e borghesi delle città che sostengono i valori del protestantisme sono stati schiacciati dall'esercito del duca della Lorena per conto del re della Francia. I luoghi delle due sconfitte sono conosciuti: il 16 ed il 17 maggio 1525, le truppe del duca della Lorena uccidono circa 20 000 persone a Lupstein, Saverne e Neuwiller. Il 20 maggio, la battaglia di Scherwiller fa più 4 000 morti fra i contadini. Queste questioni hanno costituito in seguito le sfide delle guerre di religione tra 1562 e 1598 quindi al livello dell'Europa, dalla guerra di trenta anni di 1618 a 1648. Durante 7 secoli, le popolazioni hanno conservato la memoria del volo e del pillage delle ricchezze gestite in comune dagli ordini monastici e cavalieri e non hanno cessato di richiedere la riduzione in posto di una forma di proprietà comune a profitto dei loro gruppi sociali. Abbiamo mostrare anche come la nobiltà da recuperare queste ricchezze, cosa che giunge in 1790 alla vendita dei beni del clero sotto forma dei beni nazionali. L'impero di Napoleone non ha regolato la questione. Un nuovo segnale forte per mostrare che la sovranità degli aristocratici non intendeva cooperare con il mondo operaio, è stato i massacri successivi dei canuts di Lione negli anni 1830. Abbiamo mostrare a che corrispondeva lo slogan operaio del xixo secolo: “la tariffa o la morte„. Per noi, le origini di questo strappo sono chiare e nette: porta la responsabilità dei re della Francia associati alla papauté ed al cattolicesimo più intégriste. Per riassumere queste radici vecchie, l'autore riprende l'analisi famosa di Tocqueville: “la divisione delle classi fu il crimine della vecchia sovranità, e diventò più tardi le sue scuse; poiché, quando tutti coloro che compongono la parte ricca ed illuminata della nazione non possono più intendersi ed aiutarsi nel governo, l'amministrazione del paese da parte sua è come impossibile, ed occorre soltanto un padrone intervenga„. Sotto il "ancien régime", questo padrone era naturalmente il re di diritto divino. Questo principio d'amministrazione che consiste nel fare regnare il disordine per potere meglio imporre in seguito il suo potere rimane attuale ovviamente e si trova nel paternalismo: è meglio un proprietario che dirige che conflitti permanenti e l'assenza di lavoro. L'autore in ragione di mostrare di che il syndicalisme in questo contesto ha avuto un'infanzia difficile e non ha potuto svilupparsi. Questo spiega il suo carattere radicale e farouchement opposto al proprietario ed alla classe dirigente derivata dalla borghesia che ha preso il potere in 1789 senza cooperare con il resto della popolazione eccetto per trovare soldati e condurre battaglie per difendere i suoi interessi particolari. L'autore avrebbe potuto tuttavia citare i numerosi lavori che riguardano il ruolo dei protestanti negli inizi dell'industrializzazione della Francia e come lo facciamo, prendere l'esempio della società industriale di Mulhouse che è all'origine di molte società internazionali francesi che non sono state impregnate di paternalismo outrecuidant. Questa storia resta attuale e presenta similarità importanti: precedentemente le popolazioni si sono rivoltate contro il ritorno del sistema feudale ed il ritorno dell'arbitrario dei nobili e del re dopo avere conosciuto tre secoli fiorenti sotto organizzazioni in rete, quando il re della Francia era rovinato. Oggi i lavoratori dipendenti che hanno conosciuto le trenta gloriose si disperano e sono in rabbia constatando l'arresto dell'ascensore sociale, le politiche che schiacciano le classi medie di imposte e di tasse in qualsiasi tipo, il trionfo dei cocchi di papà a papà e lo sviluppo dei corporativismo e delle reti occulte d'influenza che instaurano nuovi privilegi e proibiscono la promozione sociale degli altri, in particolare dei loro bambini, campioni dell'Europa della disoccupazione dei giovani. Rifiutano di ammettere che le imprese familiari paternalistes siano il loro solo ricorso di fronte ai danni del liberalismo e della mondializzazione. Accettare questa constatazione consiste nel cancellare le acquisizioni sociali del 20o secolo, disconoscere le lotte dei nostri genitori, cosa che è contraria a tutti i valori familiari. Disconoscere la sua famiglia per favorire la ricchezza di quelle dei proprietari e la rovina del paese, ciò non è più della cornacchia mescolato a radice, ancora meno della Molière, sono drammi ordinari, suicidi al lavoro che consumano una società fino a che il calore diventi fiamma ed il fuoco uno brasier che si estingue nel sangue… come nel tempo. È oggi tuttavia possibile, alla luce del passato di preparare di un futuro con transizioni pacifiche ma rapide ed efficienti: attuare con successo la rivoluzione di velluto che i francesi non hanno mai saputo vivere, trovare nuove organizzazioni in rete.

 La seconda critica che formuliamo riguarda la valutazione globale del costo negativo del paternalismo in Francia e delle relazioni sociali conflittuali da un secolo. Nel nostro sito abbiamo utilizzato l'indagine condotta in Germania nel 1996 e che era stata riprodotta in molte riviste francesi. Avevamo detto che in base a quest'indagine, il costo della demotivazione al lavoro in Francia era almeno di 400 miliardi di franchi all'anno, somma che manca ovviamente al PIL. L'autore in ragione di aggiungere a questo sovraccosto della demotivazione, una parte del costo della disoccupazione, del costo delle cattive relazioni sociali e dei conflitti del lavoro come pure il costo degli errori strategici condotti da dirigenti incompetenti (ad esempio il costo stimato dell'errore commesso dal Presidente de Thomson multimediali che rifiuta di investire nella tecnologia degli schermi piatti mentre i brevetti gli sono portati dagli ingegneri del Commissariato all'energia atomica, cosa che ha fatto la felicità di Samsung e Coreani e dell'impresa cinese che ha preso dal controllo di questa impresa francese). L'autore parla di molti punti del PIL, non osa dire ciò che tuttavia i lavoratori dipendenti francesi hanno compreso da tempo: la cattiva gestione e le lacune della gestione delle risorse umane nel nostro paese hanno rovinato le nostre casse sociali. Le cause di questa rovina sono conosciute: un livello di disoccupazione eccessiva su oltre 30 anni, un'automazione dei nostri mezzi di produzione che non sono stati efficienti poiché la formazione professionale è restata insufficiente. Questo libro evoca altre ragioni, in particolare il desiderio furioso dei lavoratori dipendenti de plus di 50 anni di lasciare questo universo del lavoro nel quale, con l'età, sono forzati di constatare che sono stati ingannati, maltrattati da questa cultura del dispetto e pubblicata da secoli dalle elite dirigenti, semplicemente perché non erano sorti del buono parte rottura sociale Di conseguenza le misure adottate sulla protezione sociale e le pensioni sono percepite come particolarmente ingiusti e non fondate anche se riforme sono necessarie per accompagnare le evoluzioni sociali e demografiche. Al posto degli eredi, énarques, dei politici e dei dirigenti derivati dal settore pubblico, del paese ha necessità di competenze in gestione delle risorse umane ed in gestione partecipe per raccogliere infine questa sfida che ha rifiutato prima del 1914, prima del 1940 e dopo il 1945 e che rifiuta sempre attualmente

Per ritenere questo costo complessivo causato dalle nostre cattive relazioni sociali, possiamo elaborare la tabella seguente in miliardi d'euro: 

PIL 2006

1 792

Per memoria:2% di PIL =

35, 84

3% di PIL =

53,76

 

 

Valutazione del costo del timore nelle imprese francesi sulla base dell'indagine del 1996 in Germania (400 miliardi di franchi/anno): dimissione interna, assenteismo, turn over, alcool, medicine, molestia morale…

61

Costo complementare delle cattive relazioni sociali sull'economia, la disoccupazione, la mancanza di crescita, la perdita d'investimenti e di mercati: 2% del PIL (stima minimaliste).

36

totale 

97

 

 

Raffronto con i disavanzi sociali ed i bilanci per l'ambiente e la ricerca

Deficit assicurazione malattia, previsione 2007

12

Deficit ritratta regime generale, previsione 2007

5

Per il regime della pensione del settore pubblico, non ci sono casse di pensione poiché le pensioni sono pagate dalle leggi di finanze annuali e la cassa di pensione degli agenti delle Comunità locali (CNRACL) è attualmente eccedentaria (2,7 miliardi d'euro nell'anno 2000). Finanzia così una parte del deficit di altri regimi meno favoriti come quelli della Sncf, dei minatori o degli artigiani.

Spese attuali per l'ambiente: 2% del PIL

35,84

Spese per la ricerca: bilancio fissato al 2,5% del PIL cioè più che attualmente

44,8

totale

97,64

 Queste cifre ci danno un ordine di dimensione, sono stime minime. Tenendo conto del deterioramento della fiducia tra il 1985 ed il 2005 (aumento da 25 al 55% della sfiducia dei lavoratori dipendenti verso i loro proprietari, indagine SOFRES), le cifre dell'indagine tedesca del 1996 possono essere trasposte in Francia con un aumento più forte di quella che abbiamo ritenuto. Salta agli occhi che il giacimento di produttività legato all'abbandono dello stile di direzione paternaliste ed allo sviluppo di uno stile di direzione partecipe è enorme e basta da solo a colmare i nostri disavanzi sociali. Negli anni 1980, il movimento qualità totale è riuscito a riassorbire i 2/3 della non qualità nella produzione (circa 200 miliardi di franchi/anno). Questo passo si è sostenuto sulla rete dei cerchi di qualità che ha praticato i metodi di risoluzioni di problemi secondo il principio di sussidiarietà. Il punto di partenza di questo passo fu la constatazione humble ma seria che secondo la norma dell'dell'80/20, l'80% dei problemi veniva dalla direzione e dalla gestione, soprattutto degli stili di direzione autocratique e paternaliste, cosa che ha avuto per conseguenza la messa in atto di linee gerarchiche più piatte e meno numerose e lo sviluppo dello stile di direzione partecipe. Ma questo passo per sviluppare la qualità delle nostre relazioni sociali e della gestione delle nostre risorse umane ha per punto di partenza l'abbandono e l'eliminazione dei tabù secolari ed una rivoluzione culturale principale nel funzionamento delle imprese come in quello dello Stato. Eliminando questa disfunzione e cambiando gli atteggiamenti e lo stile di gestione, possiamo anche finanziare le spese attuali di ricerca e di tutela dell'ambiente… è tanto più vero se aggiungiamo le economie realizzate da un ritorno alla piena occupazione, con lo mantiene al lavoro dei seniors fino all'età della pensione e l'occupazione dei giovani tra i 20 ed i 30 anni. Se aggiungiamo tasse dei robot, capiamo che i nostri regimi sociali diventeranno immediatamente eccedentari, cosa che permette di costituire misure per ammortizzare la scossa demografica. Tutto ciò restando nell'ambito del nostro sistema di potere e delle nostre istituzioni sociali. Dal 2003, insistiamo sul fatto che non manchiamo di ricchezze ma che sprechiamo molto più degli altri paesi le nostre capacità di svilupparsi a causa di una gestione obsoleta ed ingiusta.

 La conseguenza diretta di questa situazione implica qualsiasi altra politica sociale che quella condotta dagli ultimi governi. Volere privatizzare la sicurezza sociale è una cosa, basta dirlo apertamente di prendere la responsabilità di quest'apertura delle ostilità ma elaborare leggi per forzare i lavoratori dipendenti a pagare per gli errori e gli interessi egoisti delle famiglie dirigenti e delle elite repubblicane, rappresenta per lo stato una complicità ovvia tale da legittimare una nuova rivoluzione. Consigliamo ai militanti della soppressione acquisizioni della resistenza e della sicurezza sociale, piuttosto che di privatizzare e dare alle istituzioni finanziarie entrate scandalose, di utilizzare l'esempio dei fondi di pensione americani. Certamente utilizzano la borsa per aumentare i loro portafogli di titoli, ma alla partenza sono mutue: il presidente è eletto dai membri e le mutue di funzionari americani per il momento riacquistano le azioni delle nostre imprese francesi al punto che i lavoratori dipendenti delle imprese del CAC 40 lavorano anche per pagare le pensioni dei funzionari americani prima di pagare con le loro imposte, la pensione dei funzionari francesi quindi la loro. È chiaro che ciò nuoce alla progressione del potere d'acquisto dei lavoratori dipendenti francesi. Quando si prende l'esempio ben noto in Francia de Calpers, il fondo di pensione dei funzionari di California, constatiamo oggi che questo spirito mutualistico difende valori etici ed ha costretto il laboratorio GlaxoSmithKline ad abbassare il prezzo del suo trattamento AIDS in Africa;  Il generale Electrique ha dovuto cambiare le norme d'attribuzione degli stock opzioni; Calpers ha chiesto a Tycho di lasciare il paradiso fiscale delle Bermudes; Rank Xerox è stato messo in testa delle imprese meno etiche da parte di Calpers nel 2003 (fonte: L'espresso, 15 maggio 2003).  Non proseguiremo qui questo conflitto nuovo tra i fondi di pensione ai valori mutualistici ed etici, ed i fondi per gli investimenti molto più aggressivi e speculativi. Scegliere il suo campo non è difficile per che vuole il bene.

 Lo sviluppo delle organizzazioni in reti che prepariamo nel nostro sito fileane.com giusto questo cambiamento radicale nell'atteggiamento dei nostri dirigenti. Le soluzioni presentate dall'autore ci convengono inizialmente poiché sono orientate verso ulteriore partecipazione diretta nelle organizzazioni. Ancora occorre -il che siano immediatamente riprese dalle parti politiche e sociali. Nel nostro sito, regolarmente scriviamo che non comprendiamo la passività, il mutisme delle parti di sinistra come sindacati sulla questione del diritto di voto dei rappresentanti dei lavoratori dipendenti al consiglio d'amministrazione o al consiglio di sorveglianza se non è al comitato d'impresa. Questo silenzio colpevole rafforza la sfiducia dei lavoratori dipendenti verso i loro rappresentanti. Se i nostri dirigenti, anche sindacali, non vogliono porre quest'esigenza e partecipare al cambiamento di gestione nelle imprese e le amministrazioni, che lo dicono apertamente e si dimettono. Ci sono tanti lavoratori dipendenti, come lo scritto l'autore, che hanno capito che non arriverebbero mai alla Direzione della loro impresa nonostante le loro competenze, che è a loro che ritorna il diritto di porre questa rivendicazione sulla tavola dei negoziati. In questo sito, non siamo il loro portavoce, certamente, ma molti membri del nostro gruppo, fra più che intraprendono, hanno rifiutato di entrare in imprese familiari ed hanno lasciato questo universo tipicamente francese della gestione paternaliste scandalosamente disusata e rovinosa. Auspichiamo, ad esempio, che le concessioni che gestiranno a partire dal 2009 la produzione delle automobili a motore che funzionano all'aria compressa, non siano dirette in modo paternaliste. Inoltre auspichiamo che l'amministrazione burocratica accetti di prendere il rischio di versare il premio di bonus per quest'automobili che non libera CO2 rotolando all'aria compressa. Annunciato al prezzo di base di 3.500 euro, questo premio di un massimo di 5.000 euro permetterà di comperare queste automobili a costo nullo per i consumatori. Questa prospettiva di regolare rapidamente l'inquinamento delle città dovuto ai trasporti, dà uno slancio d'ottimismo e rende meno insopportabile la speculazione sull'aumento del prezzo del barile del petrolio. Restiamo attento tuttavia perché questo progresso principale non sia deviato e fermarsi dai gruppi di pressioni petroliferi e finanziari. Per finanziare svilupparlo rapida delle concessioni di produzione, non necessità di fare appello alle banche commerciali, a 3.500 euro l'automobile, un tontine basta nel quadro di una mutua o di una cooperativa di produzione. Se più in queste concessioni possiamo essere liberi, liberate dall'imposta, non sogniamo, mettiamo soltanto due piedi nell'attualizzazione del tempo delle cattedrali e nello sviluppo di nuove organizzazioni in reti. Viviamo il tempo dei possibili, ragione di più débarrasser dei tabù e dei gioghi del passato più sordido.

 Chiediamo che l'abbandono del paternalismo nelle nostre organizzazioni di lavoro sia messo alla fila di priorità nazionale immediata ed imperativa prima di qualsiasi rimessa in discussione delle acquisizioni sociali ed ogni negoziato sociale. Questo libro dimostra ancora una volta questa necessità imperiosa di cambiare gestione nel nostro paese, è inutile attendere il seguente! La diffidenza verso una parte si traduce con il rifiuto di avviare discussioni finché una fiducia reciproca non è stabilita. È urgente che questa norma di buon senso sia rispettata e che gli atteggiamenti diventano assertives. Il nostro movimento per l'alternativa in rete non partecipa in alcun modo al conformismo ed alla passività ambientale sotto il taglio dei nostri dirigenti paternalistes o altri che si provano al carisma più populista. Abbiamo anche del carisma, quanto alcuni e siamo stati anche applauditi in pubblico, anche dopo avere cantato della poesia, la nostra e quelle dei nostri maggiori. Là non è la questione, dobbiamo cambiare cultura. È pretenzioso e vaniteux volere fare applicare misure contabili e riforme che riguardano soltanto questioni di finanze allo scopo di salvare istituzioni che legittimano il potere dei dirigenti attuali, quando si è incapace di cambiare gli atteggiamenti ed i comportamenti dei gruppi sociali che causano queste disfunzioni, questi sprechi di risorse umane. L'autore non ha cercato di stabilire un legame di causalità tra il paternalismo e questa pratica détestable dei direttori francesi di volere usare soltanto lavoratori dipendenti tra i 30 ed i 40 anni. Questo legame si trova nel conformismo, l'assenza di presa di rischio di cui parla tuttavia l'autore. Occorre anche aggiungere un fatto innegabile: i lavoratori dipendenti seniors con le loro competenze non sono più così propensi come principianti, a sottoporsi dinanzi all'autorità discutibile di un dirigente paternaliste: fanno timore ai proprietari prima di fare timore agli economisti per il costo éhonté che rappresentano per la Comunità a causa della loro inattività forzata.

 Del nostro lato, proseguiremo la pubblicazione dei nostri testi sulla riforma dell'insegnamento e della formazione per mostrare come organizzazioni in rete garantiscono queste fasi dello sviluppo delle risorse umane e delle competenze. Che scrive l'autore si troverà nei nostri sviluppi ma noi andranno molto più lontano. Un semplice richiamo per i nostri cittadini passivo ed ammortizzati, sottoposti nel conformismo al modo: in Germania e nei paesi scandinavi, l'età della pensione può essere superiore a quello della Francia, ciò pone meno problemi poiché a partire da 50 anni i lavoratori dipendenti che sono diventati esperti nel loro settore e che sono pagati di conseguenza, diventano generalmente istruttori nei centri d'apprendistato e gli istituti di insegnamenti superiori per trasmettere le loro competenze alla generazione seguente altrimenti accedono alla direzione generale delle loro organizzazioni. Non rimangono dietro le loro macchine nei seminari o dietro i loro uffici da subire il paternalismo ambientale e deprimente, senza possibilità di promozione interna, constatando durante le loro vacanze che i loro vicini dell'Olanda a in Svezia e Finlandia (senza contare i nuovi russes ricchi, ma è un caso speciale!) hanno un ben migliore tenore di vita che (ma non inevitabilmente una cultura e di cortesia). Queste riunioni sostituiscono le visite alle esposizioni fatte prima del 1914 o 1940 di cui parla l'autore. In questi paesi, i quadri e tecnici, per trasmettere la loro conoscenza agli studenti, non hanno bisogno di passare i contributi dei professori d'università o accettare la precarietà ed il dispetto dello statuto di vacataire. I loro salari restano generalmente a carico delle loro imprese che finanziano quest'istituti di ricerca e di formazione. La constatazione è sempre la stessa e sempre anche accablant per la Francia.

 Ultima critica ma non per l'autore poiché conosciamo un po'le pratiche delle case d'edizione e la loro prudenza non soltanto paternaliste ma anche servile verso il pensiero unico delle elite franco francesi (che sono inevitabilmente il primo obiettivo commerciale di quest'editori ma che vengono anche a leggere le nostre pagine web…): l'editore avrebbe potuto lo stesso chiedere all'autore di indicare quando, entro quale termine, vede la fine del paternalismo in Francia dopo più di un secolo d'incitamento alle cattive relazioni sociali ed almeno sette secoli d'arricchimento senza causa seria e cittadina. C'è là in effetti più di un cambiamento di cultura, visti i secoli malmenati da queste politiche della sovranità. Le risposte non mancano ma non vanno tutte nel senso di un'eliminazione del paternalismo. La sovranità del paternalismo nella nostra cultura con le sue sempiternelles cattive relazioni sociali causa anche una rivalsa: privati da 1790 al 1901 della libertà d'associazione, i francesi da decenni sono molto implicati nel mondo associativo. Per una maggioranza di cittadini privati di promozione interna nella vita professionale, il successo non passa soltanto per il denaro, il potere e la posizione sociale (vedere il sondaggio CSA dell'agosto 2007). Molto considera che ci si può épanouir maggiormente servendo una causa, piccola o grande, utile alla società. In Francia, le associazioni ed organismi senza scopo lucrativo sono particolarmente numerosi e dinamici: più di uno milione. La metà dei francesi un giorno ha fatto parte di un'associazione ed ogni anno, ci sono circa un terzo francesi che sono implicati in quest'organizzazioni come donatore, volontario o lavoratore dipendente. Ciò che è un record mondiale. Molto si accontenta di creare del legame sociale nei villaggi e le zone ma alcune conducono azioni umanitarie di primo piano a livello mondiale (medici senza frontiere). Il problema proviene dal fatto che i pubblici poteri hanno proibito lo sviluppo del S.E.L (servizi di scambi locali), cosa che limita la dimensione economica e sociale di quest'organizzazioni che devono restare obbligatoriamente nel quadro dell'attività benevola senza potere creare impieghi e ricchezze nell'economia non mercantile per proteggere gli interessi dei dirigenti dell'economia mercantile e la crescita delle diseguaglianze nell'economia mercantile. Un'altra risposta possibile sulla data della fine del paternalismo è legata allo sviluppo del riacquisto delle imprese paternalistes francesi con i fondi di pensione e soprattutto in questi ultimi anni con i fondi per gli investimenti anglosassone. Questi fondi raccolgono il denaro delle banche, delle assicurazioni, dei fondi di pensione o dei miliardari per riacquistare imprese e fare fructifier questo denaro attraverso l'acquisto a credito di imprese. La ristrutturazione di quest'imprese si limita spesso alla soppressione di spese giudicate inutili ed alla riduzione della massa salariale ed a volte ad investimenti tecnologici che i vecchi proprietari familiari non avevano realizzato. La tecnica famosa del L.B.O. (leverage but out) è una martingala legale sul piano di finanziamento che trasferisce spesso all'incubo sul piano sociale ed in Francia, l'elenco è lungo delle imprese riacquistate da questi fondi per gli investimenti che hanno perso la maggioranza o la totalità della loro produzione e delle loro occupazioni che délocalisés in paesi vicini per realizzare economie di scala o in paesi a debole costo di mano d'opera per aumentare i margini di profitto. Quando gli investimenti hanno luogo in Francia, possono fare aumentare i vantaggi de plus del 30% ma i vantaggi dell'operazione sono riservati ai proprietari dei fondi per gli investimenti. I lavoratori dipendenti ne non approfittano. Solo i direttori dipendenti ricevono milioni di euro per prezzo della loro collaborazione e della loro obbedienza senza difetto. Su questo punto, siamo sempre in presenza del paternalismo ed i fondi per gli investimenti perpetuano il paternalismo almeno riguardo ai direttori. Questi direttori possono riprodurre questo paternalismo riguardo ai lavoratori dipendenti o, come di solito, utilizzare metodi più autocrates al punto da iniziare nuovi conflitti sociali. Gli azionisti confiscano la totalità dei vantaggi ed i lavoratori dipendenti devono sottoporsi a politiche molto restrittive sul piano di bilancio e molto che demoralizzano sul piano sociale.

Per uscire durevolmente e completamente da questa cultura paternaliste e da questa offerta dei lavoratori dipendenti agli interessi degli azionisti, siamo di fronte all'urgenza di una politica di civilizzazione . Ci sembra che alcune persone inizino a parlarne in pubblico ed alla televisione. Non devono seguire alla traccia la voce del poeta di lingua francese che si esprime qui ma la nostra voce non è isolata ed autori, economisti soprattutto ultimamente, portano parole che convergono con il nostro movimento molto civilisateur ed humaniste, cosa che è la inferiore delle cose per un poeta che ha ancora molto a scrivere oltre all'economia e della politica, in particolare sui passi spiritosi… I lettori del nostro sito web lo hanno capito da bene a lungo: per condurre il cambiamento profondo e cambiare i paradigmi di una civilizzazione, bene prima dell'utilizzo della fonte di potere carismatico, occorre avere trovato risposte in sé per sognare il mondo così come deve evolvere per rispondere alle nostre ragioni di vivere. Occorre avere intrapreso la sua evoluzione prima di volere influenzare gli altri perché cambino i loro atteggiamenti e che un negoziato, che una risoluzione in comune dei problemi possa avere luogo. L'autore spiega bene all'inizio del libro che i francesi vogliono lavorare e non sono contrariati con il valore del lavoro. Vogliono soltanto avere diritto alla divisione equa della frutta del loro lavoro. Rispondiamo loro che nelle organizzazioni in rete, questa divisione equa funziona e genera civilizzazioni fiorenti che vivono relazioni sociali fondate su un alto livello di fiducia, e d'amore e di pace. Accanto alla capitalizzazione dei diritti sulle società riservati agli azionisti, sappiamo come funziona la capitalizzazione dei diritti sociali riservati ai lavoratori dipendenti. Dal 1850, il paternalismo ha combattuto farouchement la messa in atto di tale misura che nega radicalmente ogni diritto di ereditare di un'impresa per dirigerla. Ci batteremo perché tali misure si realizzino e senza attendere inevitabilmente una nuova politica di civilizzazione. Queste misure sociali ci conducono diritto verso questa nuova civilizzazione humaniste, lontano dalle derive tiranniche della oligarchie finanziario anglosassone e del suo pensiero ultra liberale.

aggiornamento del 31 gennaio 2008: il legame tra il paternalismo e la burocrazia e lo scandalo delle perdite finanziarie della società generale:

Ieri sera al giornale di 20 ore su Francia 2, abbiamo visto il Presidente della società generale riconoscere freddamente che non conosceva lo trader, il suo dipendente, che non lo aveva mai visto. Sappiamo anche da alcuni giorni che questo trader non aveva preso vacanze almeno da due anni e che ha 31 anni sembra. La società generale è una società anonima tradizionale con un consiglio d'amministrazione. Non è una la SUA moderna con un comitato ed un consiglio di sorveglianza. Il peso dei lavoratori dipendenti specializzati nell'esecutivo è inevitabilmente minore poiché un solo uomo dirige l'esecutivo e non un gruppo di quattro a cinque direttori. Siamo statutairement nella vecchia tradizione francese della gestione. Veniamo in alla gestione delle risorse umane ovviamente tipicamente vecchia Francia essa anche. Come si fa -il che un Presidente situato in un giro della difesa in 7 anni non prenda l'ascensore per andare salutare almeno una volta all'anno il gruppo di lavoratori dipendenti che gli riporta maggiori vantaggi o è capace di fargli perdere miliardi (5 miliardi per il momento)? È che colpisce e che rivolta: la burocrazia ed il paternalismo condivide un punto comune che si spiega con l'origine comune di quest'atteggiamento di gestione: il dispetto o l'ignoranza dei lavoratori dipendenti che compongono un'impresa. Quest'assenza di segno di rispetto è completamente impensabile nelle imprese straniere, a cominciare da parte delle imprese americane e tedesche.

Prendiamo l'esempio di questa fabbrica chimica americana lungo il Reno, una dimensione media rispetto alle fabbriche di Schweizerhalle a Basilea o di Ludwigshafen di fronte a Mannheim. Vincente il nostro chairman lontano the board, venivano almeno ogni 3 anni del States a stringere le mani del personale e degli operai. Non aveva nulla da dire speciali, si disturbava per venire a discutere, mangiare, bere, ridere e passare un giorno con noi. Se ci fossero cattive notizie, le conoscevamo già e non veniva a tenere discorsi démagogiques o paternalistes sul senso dello sforzo e del dovere verso la ditta. Normalmente organizzavamo una piccola festa con i nostri partner locali: esempio: celebrare il nuovo autocarro di vigile del fuoco che fiammeggia nuovo che la società offriva in regalo alla caserne di vigili del fuoco più vicino. Non era un regalo filantropico né gratuito: tutti sapevano che quest'autocarro veniva a rafforzare la capacità d'intervento dei vigili del fuoco locali in caso d'incendio importante alla fabbrica e che quest'autocarro era destinato anche a rendere un po'meno gelosi i vigili del fuoco locali poiché la fabbrica aveva autocarri di questo tipo ed era difficile immaginare che i centri di soccorso circostanti possano comperare tale attrezzatura sui fondi pubblici soprattutto in un villaggio così piccolo. È soltanto un esempio. Prendiamo un altro esempio, in questa fabbrica della metallurgia che appartiene ad un gruppo tedesco ben noto, il Presidente veniva ogni anno alla fabbrica e discuteva con tutti, riceveva i delegati sindacali a durante un'ora e tutto era messo sulla tavola, fuori della presenza della Direzione della fabbrica. Alla fine del giorno, ci trovavamo Direzione e membri del comitato d'impresa attorno ad una tavola nella nostra mensa per una rottura-crosta con salsiccie, formaggio, vino o birra e discutevamo sul futuro dell'impresa e della fabbrica immaginando tutti i casi possibili, i migliori ed i peggiori con forze rires e boutades ed aveva spesso idee che non la attendevamo. Un anno, aveva constatato che questa mensa faceva pitié da vedere. Attorno alla tavola, li aveva detti che l'anno prossimo voleva essere ricevuto in un vero ristorante d'impresa. Abbiamo immediatamente impegnato l'alsaziana di restauro e Marc, la sua dinamica Presidente ci ha realizzato questo vero ristorante d'impresa. Era semplice diretto e le nostre impugnature di mani erano chaleureuses, tra cui naturalmente quelle dei delegati sindacali.

A livello della gestione dei congedi pagati, in questa fabbrica chimica, ogni anno in comitato d'impresa pelavamo i saldi dei congedi non presi dell'anno precedente: lo scopo era semplice. È una misura di sicurezza: in una raffineria o una fabbrica chimica classificata Seveso, tutti devono essere in forma, attenti poiché la sciocchezza inferiore umana può trasformarsi in esplosione e qualora quest'incendio non sia immediatamente estinto, la fabbrica salta e resta soltanto ceneri del personale (e non è certo che i soccorritori sappiano rapidamente a quante persone queste ceneri corrispondono). In breve, tutti dovevano prenderli 6 settimane di congedi pagati per vegliare alla loro salute fisica e soprattutto psichica. Nell'impresa elettronica d'armamento a Sophia Antipolis, abbiamo applicato questa stessa norma anche se lo stabilimento non avesse quasi alcun rischio di esplodere, il Murène non era caricata in esplosivo. Un polytechnicien, capo del laboratorio di ricerca, non aveva preso 2 settimane di vacanze di affilée da numerosi anni (più di 5 in ogni caso). Gli arretrati di congedi non presi superavano 150.000 franchi all'inizio degli anni 1990, siano il salario annuale di un tecnico. I delegati sindacali sono stati sorpresi che la questione sia messa sulla tavola. Il direttore era ostruito ma era della responsabilità del DRH e dopo negoziato, gli avevamo fatto un trasferimento di 70.000 franchi (il nostro segretario alla firma di questa posta ci aveva fatto osservare che era il prezzo già di una bell'automobile) e doveva prendere almeno due mesi di vacanze alla fine del suo progetto (che non era certamente anodin: si trattava di mettere a punto il compressore di impulsi acustici del satellite Topex-Poséidon, una prima mondiale che ha permesso di misurare l'altezza degli oceani a 2 cm vicino verso 1994 ed a 2 mm vicino oggi; ciò che ha permesso di caratterizzare il fenomeno el Nino ed i cambiamenti climatici soprattutto nell'oceano pacifico). Ed abbiamo proseguito nell'applicazione di questa norma di buon senso, al grande sollievo della contabilità che non sapeva che fare con questi arretrati di congedi pagati. Per ritornare alla società generale, quando l'ispettorato del lavoro invierà a questa banca un'ammenda per inosservanza del diritto del lavoro sui congedi pagati? Abbiamo reclutato uno trader all'inizio degli anni 1990 per gestire le code di programmi militari con i paesi arabi. Queste somme che costituivano anticipi prima della consegna del materiale (era stato già consegnato ad esempio la cinghia elettronica di difesa del Iraq di fronte all'Iran: il capo di progetto disoccupato dopo la prima guerra del golf divideva i nostri pasti in attesa di un nuovo posto) iniziavano a riportare il 20% dei profitti della filiale del gruppo, altrettanto occuparsene come occorre! Il candidato trattenuto aveva 29 anni ed era stato nelle sale di cambi di Londra, di Singapore e di Hongkong. Era consumato e se ne era reso conto. Il suo progetto era di trovare un'impresa vicina a Nizza per alcuni anni prima di aprire a Nizza un gabinetto di consigli finanziari. Il negoziato della retribuzione fu stretto come in borsa. Cominciate a 500.000 franchi, abbiamo raggiunto un accordo attorno a 380.000 inizio degli anni 1990 (rispettiamo la prescrizione penale di 10 anni e prendiamo esempi di oltre quindici anni). Il contratto di lavoro fu rinviato dalla Direzione, dopo la garanzia in che questo posto non entrava nella classificazione delle occupazioni resa conto con il metodo Hay e che di qui 5 anni al più tardi questo posto sarebbe eliminato dopo la partenza di questo giovane trader e la consegna delle attrezzature ai paesi arabi… e che nessun X Télécom doveva essere geloso di questa retribuzione, la Direzione ha voluto firmare questo contratto il cui salario era irrisorio rispetto alle decine di milioni di franchi soltanto questo giovane trader andava riportarci (avevamo già molti milioni lasciando dormire questo pactole). Questo giovane uomo celibe, senza legame sentimentale, in un sorriso, li aveva riconoscere che intendeva bene recuperare un certo ritardo in questo settore anche, noi gli avevano detto di diffidarsi lo stesso di alcune creature che si camminano sulla Costa Azzurra! 

In una ditta americana, lo stato maggiore non affida responsabilità importanti ad un giovane quadro senza avere visto e parlare con sua moglie e se necessario i suoi figli… e la donna non ha interesse a essere trascurato o maltrattata, è precisamente ciò che vogliono vedere per sapere se questo giovane quadro beneficia di un equilibrio familiare che verrà ad aiutarlo a recuperare rispetto al ritmo intenso della vita affari nel quale sarà immerso. Sono forse metodi di gestione delle risorse umane di base ed incomplete ma almeno esistevano. Possono fungere da esempio in un corso di gestione delle risorse umane all'istituto universitario o nell'insegnamento superiore, sono un punto di partenza. Il caso della società generale è il contro-esempio perfetto di un'assenza di gestione seria delle risorse umane. Lo ripetiamo: l'assenza di GRH ed il dispetto o l'ignoranza dei lavoratori dipendenti è il marchio di fabbrica della burocrazia e del paternalismo. Il proprietario non è più nel suo castello ma nel suo ufficio alla porta chiusa, può avere il suo ascensore per non incrociare malencontreusement il suo personale, ciò esiste molto spesso. fileane.com modifica il suo posizionamento, lo ripetiamo e ci impegniamo risolutamente nell'estirpazione del paternalismo e della burocrazia in Francia. Una fabbrica o un'impresa in sciopero assediato dalle CRS devono chiedere l'aiuto ad Angela Merkel perché la legge francese sia disapplicata e che la legge tedesca sia applicata nelle relazioni sociali francesi, almeno è una risposta intelligente attualmente nel 2008.

Nel libro di Thomas Phillipon, il capitalismo di eredi, la crisi francese del lavoro, pagina 41, l'autore riprende il caso dopo il 1945 del piano Marshall in occasione della ricostruzione del paese (e non si sorgerà questo tipo di discorso come che che sono i bombardieri americani ed i saboteurs della resistenza che hanno tutto rotto! per pitié! ). L'autore cita la nota di Luc Botanski “gli esperti americani inviato in Francia nel quadro del piano Marshall concentrano le loro critiche sui dirigenti aziendali ed i proprietari francesi. Ricordando che l'atteggiamento costruttivo di cui danno prova gli operai negli Stati Uniti dipende inizialmente dall'atteggiamento costruttivo della direzione, rimproverano, in particolare, ai dirigenti francesi di opporsi ad ogni cambiamento costruttivo, [...] non di lasciare una responsabilità ed un'autorità sufficienti il loro a subordinati… Generalmente, i francesi non sono„ coscienti della relazione diretta che esiste tra un livello elevato di produttività e l'applicazione di metodi sani in materia di relazioni umane ". Nel 1986 prima di lanciare i primi cerchi di qualità nella fabbrica, in occasione del seminario di Direzione, abbiamo applicato la legge del 20/80: l'80% dei problemi veniva dalla Direzione o erano sotto la sua responsabilità. Poiché questi problemi esistevano molto da a lungo, la Direzione doveva accettare di riconoscere questa situazione. Il nostro direttore ha detto “sì„ chiaramente e fortemente. Dopo quest'accettazione humble e lucida che non arrivava solo a regolare le nostre disfunzioni, abbiamo potuto lanciare i cerchi di qualità per accompagnare la messa a punto dei dispositivi automatici programmabili. L'anno successivo tutti abbiamo toccato 2,3 mesi di salario grezzo in partecipazione, (l'anno successivo più di un metà-mese poiché i finanzieri avevano rimpatriato misure al States o in Svizzera?, da cui la rabbia dei nostri ingegneri contro i finanzieri del gruppo. ) Gli allievi, gli studenti e i lettori del nostro sito web apprendono tutto ciò ma apparentemente non i nostri politici ed i bureaucrates delle nostre organizzazioni. In questo conflitto principale, occorre sapere che guadagnerà! Per il momento, più di uno miliardo d'imposta sulle società è stato perso! La commissione europea condanna la Francia per la sua politica che non regola la questione dei disavanzi! Occorrerà ancora versare milioni a Bruxelles? Spreco, ancora degli sprechi e sempre non una gestione… la pianura smussata della burocrazia francese e qualche stimolati al mezzo che vogliono che vi se li raggiungano.

 

 LA DISOCCUPAZIONE 

La storia delle ricchezze e della loro proprietà, attraverso l'umanità e nella storia della Francia

Liberalismo che uccide le libertà

 

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