LA TROISIÈME DIMENSION DU MANAGEMENT

LA GRILLE DE BLAKE ET MOUTON

 

m.aj le 20/08/2011 avec le téléchargement du kit pour l'utilisation de la grille dans un groupe  pour Word et Excel 2002.

introduction

présentation théorique

les 5 principaux styles de management

la mise en place d'une action de formation

ressources disponibles sur ce site

les liens vers d'autres sites

commander le livre

intérêts et limites de la grille

TELECHARGER LE KIT DE FORMATION sur l'appréciation du travail de groupe à partir de la Grille

 

introduction

Cette formation a représenté dans les années 1980 un "must" devant faciliter la nouvelle culture de groupe dans l'entreprise maintenant que les automates programmables, l'informatique venaient d'être installés. Pour mener à bien ces modernisations de l'appareil de production, la manière de travailler ensemble des hommes devait changer. Les machines étant les mêmes d'une entreprise à l'autre mais apportant dorénavant un flot d'informations jusque là indisponibles, le management se devait de traiter le plus efficacement possible toutes ces informations pour devancer la concurrence. Une équipe réduite de direction ne pouvait plus gérer toutes ces informations, il n'y avait que le travail de groupe qui permettait d'y arriver dans la recherche d'une qualité totale. Sur cette page web, nous n'allons pas reproduire toute cette méthode. Après quelques éléments théoriques, nous montrerons pourquoi cette grille de Blake et Mouton a finalement été peu utilisée dans les entreprises et pourquoi d'autres consultants se sont ingéniés a en produire des modèles dérivés correspondant davantage à nos dirigeants qui certes voulaient bien d'un travail en équipe... à condition d'en rester les chefs voire les maîtres incontestés, même si justement cette prétention est en contradiction flagrante avec cette troisième dimension du management. Avec la crise financière de 2007, les mouvements de résistance au capitalisme et à la dictature des marchés financiers ne cessent de se multiplier. Pour développer ces mouvements et fédérer l'indignation et la révolte des citoyens victimes de ces politiques iniques au service des appétits de richesses sans limites des plus cyniques, nos mouvements fondés sur l'exercice de la démocratie directe participative ont besoin de méthode de base de communication et d'organisation : l'assertivité et la grille de Blake et Mouton sont indispensables pour éliminer les conflits et développer nos groupes de projets et nos équipes de lutte.

présentation théorique

Cette troisième dimension, au niveau individuel a pour nom " style de management ", au niveau du groupe ( entreprise, administration, institution, etc.) elle a pour nom " culture ". C'est la qualité de cette troisième dimension qui va expliquer la différence des résultats obtenus à partir des mêmes ressources.

 

Au delà de la structure et du projet d'entreprise, l'élément capital réside dans le comportement de l'équipe de direction. Les membres qui la composent doivent être des leaders. Ils doivent accomplir leurs objectifs à travers leur habileté à guider, motiver et intégrer les efforts des autres.

 

Le rôle du manager est d'arriver à créer une culture qui :

- favorise et maintienne des performances qualitatives et quantitatives maximales

- stimule et utilise la créativité

- provoque l'enthousiasme pour l'effort, l'innovation, le changement

- utilise la résolution des problèmes comme occasion pour apprendre

- recherche et trouve de nouveaux défis.

 

Cette compétence peut être enseignée et apprise.

 

Rober R. Blake, médecin et Jane S. Mouton, psychologue effectuent des travaux de recherche portant sur la théorie du management des hommes. Ainsi au milieu des années 70, ces deux américains formalisent un modèle d’action managérial centré sur deux préférences : le souci de la production et de la rentabilité et le souci du facteur humain, à travers une grille représentant les différents comportements du manager. La Grille identifie les options fondamentales quant à l'exercice du leadership dans la recherche de production, ou résultats, avec et par l'intermédiaire des autres. Les fondements théoriques sur lesquels reposent les différents styles sont présentés à l'intérieur d'un cadre systématique qui permet au lecteur d'en voir les similitudes et les différences, ;les forces et faiblesses respectives et de tirer des conclusions sur la bonne ou mauvaise façon de diriger. Cette analyse systématique aura des répercussions de longue durée, tant sur la productivité et la créativité des individus, que sur le développement de leurs carrières et de leur satisfaction.

Les éléments principaux du leadership et qui peuvent être étudiés séparément sont : l'initiative, la recherche des faits, la conviction, la façon de résoudre les conflits, la prise de décision, l'analyse critique. Aucun, séparément, ne peut venir compenser l'insuffisance ou le surplus d'un autre.

 

La Grille a été développée en 1960 chez EXXON, elle a depuis lors connue une très large audience internationale. Elle est utilisée par les entreprises et les services publics, les collèges et les universités. Le développement récent le plus important concerne l'utilisation du système de la Grille pour résoudre les cas de crise auxquels peuvent être confrontés les membres des cabines de pilotage d'avions civils, militaires ou privés. D'autres applications ont été développées dans le domaine de la sécurité des centrales nucléaires, des salles de chirurgie, des unités navales ; d'une façon générale, dans tous les domaines où les risques sont élevés, les conséquences sur l'environnement importantes et où la recherche de solution et la prise de décision sont faites dans des conditions d'extrême pression. La Grille est aujourd'hui traduite en douze langues.

les 5 principaux styles de management :

1,1 le management appauvri : le laisser-aller 5,5 le management bureaucratique : les procédures dictent la marche à suivre, les suivre et tout va bien
1,9 le country-club : tout est fait pour ne pas être dérangé par le travail, les bonnes relations passent avant 9,1 le management dicté par les objectifs de gestion : il faut tout faire pour y arriver et lorsqu'on y arrive, il faut élever davantage les objectifs pour être plus performant
9,9 le travail d'équipe : les membres s'entendent pour définir leurs objectifs. Les ayant atteints, ils se partagent la récompense pour progresser vers des objectifs plus importants facilités par un esprit d'équipe renforcé par de premiers succès.

la mise en place d'une action de formation sur la grille de Blake et Mouton dans le cadre d'une école d'ingénieurs.

cadre de l'intervention : Gérard a mis cette action en place pour des élèves ingénieurs de 2ème année dans le cours de communication et organisation. ( nota : ces élèves en 1ère année avaient suivi la formation à l'assertivité). Durée : 2h de TP après avoir suivi un cours théorique sur le mouvement des relations humaines ( Taylor, Mayo, Mac Gregor, etc.)

déroulement :

remise de l'étude de cas sur la compagnie Kilkenny : 1ère partie : des bûcherons doivent travailler ensemble l'hiver pour marquer le bois qui sera coupé au printemps. Les étudiants en petits groupes de 4 à 5 répondent aux prédictions posées. Après le temps imparti, il leur est remis le questionnaire sur le travail de groupe. Chaque élève remplit la colonne 1 "évaluation individuelle" en répartissant les 100 points de chaque thème évalué puis ils discutent pour se mettre d'accord sur une évaluation collective 1. L'animateur leur remet ensuite la partie 2 de l'étude de cas et les élèves doivent expliquer les écarts entre leurs prédictions et la situation décrite dans le cas. Ensuite les élèves évaluent leur comportement en remplissant la colonne 2 du questionnaire ( individuelle puis collective).

L'animateur ramasse les questionnaires et saisit les différents chiffres sur une fiche de calcul réalisée sur le logiciel Excel. L'addition des chiffres selon une formule de calcul donne le positionnement individuel et collectif : 3,4 ; 5,3 par exemple.

la séance suivante, l'animateur remet les questionnaires et les résultats. Les élèves analysent leur positionnement par rapport à leur groupe et le positionnement des groupes entre eux. Une conclusion le plus souvent émerge : l'orientation vers les hommes ( 2ème chiffre) est plus forte que celle vers les tâches. Au départ se créent de bonnes relations puis il faut atteindre les objectifs tout en développant encore ces bonnes relations. Les élèves comprennent que le plus souvent dans le système scolaire et universitaire, c'est l'inverse qui se produit : les bonnes relations du départ sont détruites au cours de la réalisation plus ou moins forcée des objectifs. D'où l'importance pour le groupe de se fixer ses propres objectifs. Une relation avec l'organisation en système ou en réseau peut clore le travail.

la saisie des chiffres pour des groupes d'une vingtaine d'étudiants représente entre 1h à 1h30 de travail et ne peut se faire immédiatement au cours du TP.

les ressources disponibles sur ce site web :

le kit de formation et d'utilisation de la grille  pour Word et Excel 2002 et suivant (.doc, .xls) mais utilisable aussi avec Open Office (writer, calc).

d'autres remarques et informations par e-mail sur demande :

liens vers d'autres sites en rapport avec la grille de Blake et Mouton :

http://www.unice.fr/LPEQ/evaindtravail.htm

http://francois.muller.free.fr/diversifier/enseigne.htm

http://pages.infinit.net/rciq/textes/129_personnalite.html

pour voir et commander le livre de Blake et Mouton chez notre partenaire, utilisez ce lien :

 grille de blake et mouton

intérêts et limites d'une formation et d'une utilisation de la grille de Blake et Mouton

les intérêts :

les limites :

La grille convient pour des actions ponctuelles dans lesquelles tous les membres ont des intérêts communs évidents : le sauvetage de l'entreprise, la sortie d'un nouveau produit, la réussite d'une opération difficile civile ou militaire, la victoire dans une compétition sportive. Sans cette réussite, tous les membres ont gros à perdre. Ce ne sont heureusement que des situations exceptionnelles et peu fréquentes. Dans le train train de la vie des affaires, utiliser cette méthode pour mobiliser aussi fortement les motivations et les comportements peut sembler ressortir d'une attitude de manipulation et sous couvert d'arriver au 9,9, les dirigeants d'avance ont choisi de s'en tenir à du 9,1 voir à du 9,5 et pas plus.

Les travaux pour élaborer d'autres grilles tenant mieux en compte les circonstances réelles dans laquelle le groupe va travailler, sachant que ces circonstances empêchent tous les membres d'avoir le même niveau d'engagement dans le travail de groupe, sont plus des rideaux de fumée que des travaux sérieux pour faire avancer le management. Ces improvisations visent à accorder une place différente au manager par rapport au groupe sous prétexte que tous ne peuvent être des leaders et que si le manager en est déjà un, ce n'est pas si mal que cela !

Nous préférons aborder autrement la question en indiquant que la grille de Blake et Mouton et cette 3ème dimension du management est bien plus appropriée à un groupe organisé en réseau qu'à un groupe fonctionnant dans un système de pouvoir. La principale difficulté concerne l'absence dans le groupe de travail des actionnaires ou des propriétaires de l'entreprise or ce sont eux qui ont le droit et eux seuls d'affecter à une destination les résultats obtenus par le travail du groupe. Une anecdote, Pierre, dans l'usine appartenant à une multinationale américaine dans laquelle il travaillait en 1986, avait comme ses collègues obtenu 2,3 mois de salaire brut en participation, somme bloquée pendant 5 ans et placée sur un fonds de gestion boursier géré par la BRED ( dont plus d'1/3 disparu dans le krach boursier d'octobre 1987). L'année suivante, en présence de résultats similaires, la direction du groupe décida de "ramener des actifs de la filiale France aux USA" et notre participation fut limitée à 1/2 mois de salaire net, comme pour la plupart des autres sociétés françaises. L'exemple français faisait "tâche" dans le groupe américain et d'ailleurs les salariés n'y étaient pas pour grand chose car les résultats étaient avant tout obtenus par les gains de productivité des nouvelles machines... qui n'appartenaient pas aux salariés de l'usine.

Depuis les années 1990, tous les cadres et la plupart des salariés s'en sont rendus compte et utiliser cette grille de Blake et Mouton dans le fonctionnement habituel d'une entreprise ne pourrait plus être que le fait que de groupes de jeunes cadres débutants et innocents sortis du moule d'école se nourrissant des théories libérales les plus édulcorées avant que ces cadres ne mûrissent à la lumière des réalités.

Il n'en reste pas moins que l'utilisation de la grille est utile mais aujourd'hui, elle semble s'utiliser sous une forme plus indirecte comme par exemple le coaching. En fait le coach va d'abord veiller à ce que les principes de la grille  comme d'ailleurs ceux de l'assertivité soient respectés. Au lieu de faire remplir le questionnaire,  il va de suite évaluer qui impose ses décisions et n'écoute pas les autres, voir si la discussion est laxiste ou si le groupe l'organise pour que tous expriment leurs arguments, etc. Au cours des entretiens individuels avec les membres il va chercher à faire prendre conscience à chacun, avec toute la diplomatie requise, des dysfonctionnements qu'il introduit dans le travail de groupe, organisant au besoin une réunion collégiale de résolution de problèmes ou de formation à la conduite de réunion, à la gestion du temps, etc. Le coach ménage ainsi les susceptibilités de chacun en évitant la confrontation directe que requiert l'étape de l'évaluation de groupe, quand il faut se dire les choses les uns les autres sans aucune référence à des statuts hiérarchiques. En terme de budget financier, l'écart entre l'emploi de la grille et celui d'un coach est loin d'être insignifiant. L'emploi de la grille peut être gratuite pour l'entreprise surtout si les étudiants y ont été formés alors que les honoraires d'un coach sont respectables voire éhontés ! Tout ceci pour éviter de se dire les choses en face autour d'une même table !

 

Eté 2011 : plusieurs internautes nous ont demandé la formule de calcul pour établir le positionnement individuel et de groupe sur la grille. Nous avons donc remis à jour le kit de formation sur la grille et le suivi de l'appréciation du travail de groupe et il est maintenant à nouveau téléchargeable en format Word et Excel pour Microsoft Office 2007. Si vous ne pouvez lire ce format, il est possible d'ouvrir ces fichiers dans Open Office qui est libre et gratuit avec Writer et Calc qui lisent tous les formats de fichiers. Ce kit ou dossier téléchargeable en format WinRar comprend : 

1) un fichier Excel 2007 avec la grille et ses formules de calcul, un cas pratique qui correspond au développement d'un groupe de 12 membres

2) un fichier Word 2007 avec le questionnaire pour les appréciations individuelles et de groupe

3) un fichier Word 2007 avec l'analyse et les commentaires sur ce cas pratique

4) un fichier Word 2007 avec le cas Kilkenny pour une utilisation en séquence de formation.

 

TELECHARGER LE KIT DE FORMATION SUR LA GRILLE DE BLAKE ET MOUTON

 

Si vous vous sentez l'esprit d'entreprendre pour développer une association, un réseau citoyen, un mouvement de résistance contre la crise actuelle et la dictature des marchés financiers, ces fichiers vous seront utiles pour bien démarrer votre travail d'équipe et éliminer les écueils et les pièges qui font échouer bon nombre d'initiatives : monopole de la parole du fondateur ou des anciens, imposition de la plupart des décisions par une minorité, climat de suspicion ou décontracté, idées pas prises en considération, absence de discussions animées capables de développer des débats pour une compréhension mutuelle constructive, etc.

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